没签劳动合同的双倍工资包含提成吗-常越律师

没签劳动合同的双倍工资包含提成吗-常越律师｜法行宝

2026-04-09 劳动纠纷

结论前置：没签劳动合同的双倍工资确实包含提成，但具体是否计入需结合案件实际情况、提成性质及发放条件综合判断。以下从法律背景、提成性质、司法实践及特殊情况等角度详细分析：

一、法律背景与双倍工资的性质

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者权益。其计算基数应为劳动者的应得工资，即提供正常劳动所应获得的全部劳动报酬。

二、提成的性质与归属

提成是劳动者因完成一定工作任务或达到业绩目标而获得的额外收入，属于奖金的一种，应计入工资总额。根据国家统计局规定，工资总额包括奖金，因此提成作为奖金的一种，自然应纳入工资范畴。提成是劳动者通过劳动付出获得的与工作业绩挂钩的收入，体现了其劳动价值，故在计算双倍工资时，提成应作为工资的一部分被计算在内。

三、司法实践情况

在司法实践中，大多数法院认可双倍工资应包括提成。法院审理时会综合考虑劳动者实际工作情况、收入构成及用人单位支付情况等因素，确定双倍工资数额。尽管用人单位可能提出提成发放存在不确定性或其他特殊情况，但法院一般不会将提成完全排除在双倍工资计算范围之外，而是会根据具体情况对提成计算方式进行适当调整。

四、特殊情况下的考量

尽管双倍工资通常包含提成，但在某些特殊情况下，提成的计入可能会受到一定限制：

提成与劳动合同签订无直接关联：若提成基于劳动者在特定项目中的个人业务拓展能力和业绩表现而获得，且与用人单位是否签订劳动合同无直接关联，用人单位可能会主张提成不应计入双倍工资计算基数。
提成的发放具有不确定性和偶然性：对于受市场环境、客户资源等多种偶然因素影响而发放的提成，如销售人员在特殊时期遇到大客户而获得的高额提成，由于其具有极大的不确定性和偶然性，在计算双倍工资时可能会被排除在外。

五、具体计算与证据要求

在计算双倍工资时，需有明确的提成计算依据和相关证据支持，如书面的提成协议、公司的提成制度规定、能够证明提成具体金额的业务记录及财务凭证等。这些证据是准确确定提成数额并将其合理计入双倍工资计算范畴的基础。若缺乏这些证据，可能会导致提成数额无法确定或计算不准确，从而影响劳动者合法权益。

六、法律建议与维权途径

劳动者：在主张双倍工资时，应提供充分证据证明应发工资数额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴及提成等所有收入部分。同时，了解并熟悉相关法律法规和司法实践，以便更好地维护自己的合法权益。若用人单位拒绝支付双倍工资、提成等劳动报酬，劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。
用人单位：应积极准备相关证据，以证明提成的发放条件、计算方式及已支付情况等。同时，加强劳动合同管理，规范用工行为，避免因未签订书面劳动合同而引发不必要的法律纠纷和经济损失。

综上所述，没签劳动合同的双倍工资确实包含提成，但具体是否计入需根据案件实际情况、提成性质及发放条件综合判断。在处理此类争议时，应遵循公平、公正的原则，充分保障劳动者和用人单位的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订书面劳动合同的双倍工资是否包括奖金和提成，这个问题不能一概而论，需要分情况来讨论。一般来说，未签订书面劳动合同的双倍工资不包括奖金和提成。双倍工资的目的是为了惩罚用人单位未及时签订劳动合同的行为，以弥补劳动者因未签订合同而可能遭受的损失。而奖金和提成通常是基于劳动者完成特定销售任务或工作业绩等而给予的额外报酬，与未签订合同的双倍工资性质不同。然而，在特定情况下，如果用人单位与劳动者有明确约定，将奖金和提成纳入未签订劳动合同的双倍工资范畴，那么在这种情况下，奖金和提成应当被包含在双倍工资中。具体来说：奖金：若奖金属于固定发放、与劳动者正常工作直接相关的部分，如月度绩效奖金等，在双方有明确约定的情况下，可能会计入双倍工资的计算基数。但若奖金具有特殊性质，如年终奖、项目奖金等，且未明确约定计入双倍工资，则一般不计入。提成：提成作为劳动者工资的组成部分，若其是基于劳动者稳定、持续的工作业绩而获得，与日常工作紧密相关，且在双方约定或规章制度中明确规定计入未签订劳动合同的双倍工资范畴，则应当纳入计算。但若提成具有不确定性和偶然性，如根据企业年度经营效益发放的一次性高额提成等，则可能不适合全部计入双倍工资的计算范围。计算公式：若奖金和提成计入双倍工资，计算方式通常为：月平均工资（包括基本工资、奖金、提成等）×未签订劳动合同的月数×2。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。工资总额的组成根据《关于工资总额组成的规定》来确定，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。提成通常可归类于计件工资或奖金范畴。因此，在主张未签订劳动合同的双倍工资时，劳动者应当仔细审查与用人单位的约定或规章制度，明确奖金和提成的性质及发放方式，并据此判断其是否应计入双倍工资的计算基数。如有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律分析和建议。

关于没签劳动合同主张二倍薪资赔偿是否包括提成的问题，结论是：在一般情况下，未签劳动合同的双倍工资赔偿通常不包括提成，但具体是否包含需根据实际情况和相关证据来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：双倍工资的性质与目的：双倍工资是用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而需支付的惩罚性赔偿，旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面合同，保障劳动者的合法权益。提成则是劳动者基于其工作业绩而获得的额外报酬，与双倍工资的性质和目的不同。提成是否计入双倍工资赔偿的考量因素：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“工资”通常指的是劳动者正常工作时间应得的工资，不包括加班工资等特殊支付项目。然而，对于提成是否应计入双倍工资赔偿，法律并未明确规定。实际约定：如果劳动合同或相关协议中有特别约定，明确未签劳动合同的双倍工资赔偿应包含提成，那么应按照约定执行。证据支持：在实践中，劳动者若主张将提成计入双倍工资赔偿，需提供充分的证据证明提成的存在和具体数额，如提成方案、业绩记录、发放记录等。司法实践中的处理：在司法实践中，各地法院对于提成是否应计入双倍工资赔偿的处理可能存在差异。一些法院可能会根据提成的性质、发放规律以及与工作的关联性等因素进行综合判断，决定是否将提成计入双倍工资赔偿的计算基数。例如，如果提成是基于劳动者实际工作业绩产生，且有证据证明提成计算方式、数额等，那么在计算未签合同双倍工资时，提成可能会被一并计入月工资基数。但如果提成是偶然性、与工作业绩挂钩且并非必然能获得的奖金，那么在司法实践中可能不一定会全部计入双倍工资赔偿的计算基数。建议与注意事项：对于劳动者而言，如果遇到用人单位未签劳动合同的情况，应及时了解自身权益，并在时效范围内通过合法途径主张双倍工资赔偿。在主张过程中，应尽可能提供充分的证据证明提成的存在和具体数额，以增加胜诉的可能性。同时，劳动者也应注意保留好与工作相关的各类证据，如业绩数据、业务往来记录等，以备不时之需。综上所述，没签劳动合同主张二倍薪资赔偿是否包括提成需根据实际情况和相关证据来判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费和奖金，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资的本质是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。因此，其计算基数应聚焦于劳动者正常工作时间的稳定收入，而非包含加班费、奖金等具有临时性和不确定性的收入。计算基数的确定原则正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。奖金则通常与劳动者的绩效、公司盈利等因素挂钩，也具有一定的不确定性。因此，在计算双倍工资时，通常会将加班费和奖金予以剔除。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费和奖金。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入以及奖金等非常规性收入。实际应用与指导意义对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费、奖金等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。在制定工资制度时，应明确工资构成和计算方式，避免因工资构成不明确而引发劳动争议。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

针对您提出的“未签合同期间的双倍工资怎么计算，包含销售提成吗”这一问题，我将为您详细解答。首先，关于未签合同期间的双倍工资计算，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”计算基数，通常指的是劳动者正常工作时间的工资标准。但需要注意的是，销售提成作为劳动者劳动报酬的一部分，在司法实践中，一般会被纳入双倍工资差额的计算范围。也就是说，如果您的工资由基本工资与提成构成，那么在要求双倍工资时，应按照包含提成的总额来计算。接下来，关于销售提成是否包含在双倍工资内的问题，从法律性质和计算方式上来看，双倍工资是用人单位因未签订书面劳动合同而给予劳动者的补偿，旨在保障劳动者的合法权益；而销售提成则是劳动者根据销售业绩等获得的额外报酬。尽管两者在性质上有所不同，但在计算双倍工资时，销售提成作为劳动报酬的一部分，通常会被纳入计算范围。不过，这也可能因地区司法实践的不同而有所差异，部分地区可能会根据具体情况合理确定是否纳入及纳入比例。为了更好地维护自己的权益，我建议您采取以下措施：收集证据：尽可能收集证明提成数额的证据，如销售合同、提成方案等，以此确定提成具体金额。同时，保留工资发放记录，其中能体现工资构成及发放情况，可证明包含提成的工资数额。留存劳动关系证明：留存其他能证明劳动关系的材料，如工作证、考勤记录、同事证言等，确保在维权时可证明与用人单位存在劳动关系。了解当地司法实践：由于不同地区在司法实践上可能存在差异，建议您了解当地关于未签合同双倍工资计算的具体规定和裁判尺度。寻求法律帮助：如果用人单位拒绝支付包含提成的双倍工资，您可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。在此过程中，寻求专业律师的帮助将是非常有益的。综上所述，未签合同期间的双倍工资计算通常包含销售提成，但具体还需根据当地司法实践和案情来判断。为了更好地维护自己的权益，建议您采取上述措施并寻求专业法律帮助。

劳动报酬本身并不直接等同于未签劳动合同的双倍工资，但双倍工资中包含了一部分劳动者正常应得的劳动报酬。具体来说，未签劳动合同赔偿的双倍工资，其中一倍是劳动者正常提供劳动应得的劳动报酬，另一倍则是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿。一、双倍工资的构成根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的双倍工资，并非简单地将劳动者的月工资翻倍，而是由两部分组成：劳动者正常应得的劳动报酬：即劳动者在正常工作时间内提供的劳动所应得的工资，包括正常劳动时间工资、加班工资（但需注意，在计算双倍工资时，通常不包括加班工资作为双倍的部分，而是基于正常工作时间工资计算）、奖金、津贴等。惩罚性赔偿：这是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为所给予的惩罚，其金额与劳动者正常应得的劳动报酬相等，即另一倍的工资。二、双倍工资的计算与主张计算基数：双倍工资的计算一般以劳动者正常出勤月应得工资为准，这个基数通常不包括加班工资、福利待遇等非固定性收入。也就是说，在计算双倍工资时，我们主要关注的是劳动者在正常工作时间内应得的工资部分。主张时效：劳动者在主张双倍工资时，需要注意仲裁时效的问题。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时主张自己的权利，避免超过时效而丧失胜诉权。证据收集：为了有效主张双倍工资，劳动者需要收集能证明劳动关系存在及入职时间等相关证据，如考勤记录、工资支付凭证、工作证、同事证言等。这些证据将有助于劳动者在劳动仲裁或诉讼中证明自己的主张。三、特殊情况的处理劳动者原因未签合同：如果劳动者因个人原因故意或不愿意与用人单位签订书面劳动合同，并因此给用人单位造成经济损失，那么劳动者不仅无法主张双倍工资，还可能需要承担相应的赔偿责任。同时，用人单位需有证据证明已尽到合理的签订合同催告义务，才能免除支付双倍工资的责任。超过一年未签合同：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么视为双方已经订立无固定期限劳动合同。此时，不再适用双倍工资的规定，但劳动者仍然有权要求用人单位补订书面劳动合同。建议：作为劳动者，在入职时应积极与用人单位协商签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。如果用人单位未依法签订合同，劳动者应及时收集证据并主张自己的权利。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资并不包含原来的工资。具体来说，当用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同时，需要支付的双倍工资是在劳动者原有基本薪资基础上额外再付的一倍工资。这一规定的目的在于提醒和督促用人单位遵守法律，依法签订合同，从而保护劳动者的合法权益。法律依据与解释根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”包含两部分：一是劳动者原本应得的工资，即其正常劳动应得的报酬；二是额外的一倍工资，作为对用人单位未依法签订劳动合同这一违法行为的惩罚性赔偿。举例说明假设某劳动者的月工资为5000元，工作了3个月却未与用人单位签订书面劳动合同。那么，除了正常的3个月工资15000元外，用人单位还需额外支付3个月共15000元作为未签合同的惩罚性赔偿。这样，劳动者总共能获得的工资就是30000元，其中15000元是原本应得的工资，另外15000元是惩罚性赔偿。注意事项双倍工资的计算基数：双倍工资的计算基数是劳动者对应月份的应得工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。双倍工资的支付期限：用人单位支付双倍工资的期限最多不超过11个月。如果超过一年未签订劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时主张自己的权利，避免因时效问题而影响自身权益。后续行动建议与用人单位协商：如果发现用人单位未依法签订劳动合同，劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，要求其支付双倍工资并签订书面劳动合同。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报告发，该机构将会依法介入并展开相关的调查核实工作。申请劳动争议仲裁：对于拖欠薪资及未签订书面劳动合同期间所产生的双倍工资差额等权益损失，劳动者有权向劳动争议仲裁机构提出申诉，并提交能够充分证明劳动关系真实存在的相关证据，如工作证件、工资单据以及考勤记录等。希望以上解答能够帮助您更好地理解未签订劳动合同双倍工资的相关问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

是的，未签劳动合同的情况下，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。以下是对这一问题的详细解释：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 具体分析双倍工资的计算期间：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么从用工满一个月的次日起，至补订书面劳动合同的前一日，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同，那么从用工满一年的次日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍需支付从用工满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资。双倍工资的计算基数：双倍工资的计算基数通常是劳动者应得的工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。但需要注意的是，加班工资、高温津贴等特殊情况下的工资可能不计入双倍工资的计算基数，具体需根据当地法律法规和司法实践来确定。申请劳动仲裁的时效：劳动者要求用人单位支付未签劳动合同的双倍工资，属于劳动争议范畴，需要申请劳动仲裁来解决。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，否则可能会丧失胜诉权。实际操作建议保留证据：劳动者应保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、工作服、工资条、考勤记录等，以便在申请劳动仲裁时证明自己的主张。及时申请劳动仲裁：一旦发现用人单位未与自己签订书面劳动合同，劳动者应及时向用人单位提出签订劳动合同的要求，并保留好相关证据。如果用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。咨询专业律师：在申请劳动仲裁前，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及申请劳动仲裁的流程和注意事项。律师可以根据劳动者的具体情况，提供个性化的法律建议和帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签合同的双倍工资一般不包含提成，但在特定情况下，提成可能被计入双倍工资的计算基数。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的性质与计算基数双倍工资是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而应支付的惩罚性工资，其目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面合同，以保障劳动者的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”计算基数，通常指的是劳动者正常工作时间的工资，一般不包括加班工资、非常规性奖金、福利性补贴等特殊支付项目。二、提成是否计入双倍工资的计算基数一般情况：提成是劳动者凭借自己的销售业绩或其他工作成果而应得的额外报酬，其性质与双倍工资不同。在一般情况下，提成不被计入双倍工资的计算基数。因为双倍工资的计算基数主要是劳动者正常工作时间的工资，而提成则是根据劳动者实际工作业绩产生的额外收入。特定情况：然而，如果提成是基于劳动者实际工作业绩产生，且有证据证明提成计算方式、数额等，同时双方在合同中有特别约定或者根据行业惯例、公司规章制度等可以明确提成属于劳动者正常劳动报酬的组成部分，那么在计算未签合同双倍工资时，提成可能被一并计入月工资基数。这是因为月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，涵盖了正常工作时间的工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。所以，只要提成是劳动者应得的劳动报酬，就应按规定纳入未签合同双倍工资的计算范畴。三、实际操作中的建议收集证据：在主张未签合同双倍工资时，劳动者应收集相关证据，如业绩数据、业务往来记录、工资发放记录等，以证明自己的提成收入和应得的双倍工资数额。协商与仲裁：如果与用人单位就双倍工资和提成问题产生争议，劳动者可以先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。咨询专业律师：由于劳动法律问题复杂多变，且每个案件的具体情况都有所不同，因此劳动者在处理此类问题时，建议咨询专业律师以获取更具体、更专业的法律建议。举例说明：假设某劳动者在未签合同的情况下工作了8个月，其正常工作时间的月工资为5000元，同时每月还有2000元的提成收入。如果双方没有特别约定提成不计入双倍工资计算基数，且提成属于劳动者正常劳动报酬的组成部分，那么该劳动者在主张双倍工资时，其计算基数应为7000元（5000元正常工资+2000元提成），而非仅5000元。如有任何关于劳动法律问题的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资赔偿，一般是不包含已经发放的工资的。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的计算基数双倍工资的计算基数，通常是以劳动者在对应月份应该得到的工资来作为标准。这里的应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴等货币性收入。但需要注意的是，在实际操作过程中，对于一些特殊的项目（如高温津贴、加班工资等）是否计入双倍工资的计算基数，可能会因地区的不同以及具体的案件情况而有所差异。二、双倍工资赔偿的目的双倍工资赔偿的目的，在于惩罚用人单位不按照法律规定签订劳动合同的行为，从而更好地保护劳动者的合法权益。当用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同时，就需要向劳动者每月支付两倍的薪资。这里的“两倍薪资”是在已经支付的正常工资之外，额外需要支付的差额部分。三、具体案例与法律条款案例说明：假设某劳动者在某公司工作，每月应得工资为5000元，但公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，从用工之日起的第二个月开始，公司就需要向该劳动者每月额外支付5000元作为双倍工资的差额部分（即总共每月支付10000元，其中5000元为正常工资，5000元为双倍工资的差额）。法律条款：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一条款明确规定了双倍工资赔偿的法律依据和计算方式。四、注意事项与维权建议收集证据：劳动者在维权过程中，务必注意收集所有能够证明其和用人单位之间存在劳动关系的证据，包括但不限于工资支付凭证、工作证件、考勤记录等。及时投诉与仲裁：如果用人单位一直未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉申诉，或者向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。注意诉讼时效：申请劳动仲裁的诉讼时效通常为一年时间，因此劳动者需要在规定的时间内及时维权。总结来看，未签劳动合同的双倍工资赔偿是不包含已经发放的工资的。劳动者在维权过程中，需要了解自己的合法权益和维权途径，及时收集证据并采取相应的法律措施来保护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。以下是对这一结论的详细分析：一、法律性质与立法目的双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的额外对价。加班工资则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。二、计算基数的确定根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中扣除加班费后的部分作为计算基数，而不包含加班工资1000元。三、工资总额与双倍工资的关系虽然国家统计局《关于工资总额组成的规定》中，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但双倍工资作为对用人单位未签订劳动合同的特定惩罚，其计算依据应严格限定于劳动者正常工作时间的工资收入。将加班工资纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。四、司法实践的通常做法在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。五、实际应用与指导意义对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。同时，劳动者也应积极收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，并在法定时效内通过合法途径如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。若您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

双倍工资差额不包含提成部分，以下从多个角度为你详细分析：一、双倍工资差额的法律性质根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在通过经济手段督促用人单位及时签订劳动合同，其本质属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬。因此，在计算双倍工资差额时，其计算基数并不包含所有形式的劳动报酬，而是有一定的范围限制。二、提成的法律属性及计算依据提成是用人单位基于劳动者销售业绩或工作成果支付的奖励性报酬，属于劳动报酬的组成部分。其计算基数通常为劳动者实际完成的销售额或业务量，需结合劳动合同约定、公司规章制度或行业惯例确定。然而，提成具有浮动性和非固定性，与劳动者每月的基本工资等固定收入存在明显区别。三、双倍工资差额的计算范围界定司法实践中，双倍工资差额的计算基数以劳动者当月应得工资的固定构成部分为限，具体包括计时工资、计件工资等常规收入项目。而提成作为浮动性、非固定性的劳动报酬，既不属于基本工资范畴，也不符合“应得工资”中稳定收入的认定标准。因此，在计算双倍工资差额时，提成通常不被纳入计算范围。四、司法裁判规则解析最高人民法院公报案例及各地法院指导意见均明确，双倍工资差额仅包含正常工作时间内的固定工资收入，不包括加班工资、奖金、提成等非常规性收入。例如，在（2019）粤民申13476号裁定书中，法院明确指出提成不纳入双倍工资差额计算范围。这一裁判规则进一步印证了双倍工资差额不包含提成的观点。五、特殊情况下的考量尽管在大多数情况下，双倍工资差额不包含提成，但在某些特殊情况下，提成的性质可能会影响双倍工资差额的计算。例如，如果提成与劳动合同的签订存在直接关联，或者提成是劳动者固定收入的重要组成部分，且具有规律性和稳定性，那么在某些极端情况下，法院可能会考虑将部分提成纳入双倍工资差额的计算范围。然而，这种情况非常罕见，且需要充分的证据支持。建议：对于劳动者：在主张双倍工资差额时，应明确其计算基数，并了解提成等非常规性收入通常不被纳入计算范围。如果认为自己的提成收入应被纳入双倍工资差额的计算基数，应提供充分的证据证明提成的性质、稳定性以及与劳动合同签订的直接关联性。对于用人单位：应规范用工行为，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免支付双倍工资差额的风险。同时，在制定薪酬制度时，应明确提成的性质和计算方式，避免未来产生不必要的纠纷。如果你在劳动工伤领域还有其他问题，欢迎直接向我咨询。