针对您提出的“焦虑症公司辞退怎么赔偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

首先，需要明确的是，单位不能仅因员工患有焦虑症不能上班就直接辞退。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因焦虑症等患病或非因工负伤需要停止工作接受治疗的，享有相应的医疗期，这个医疗期根据员工的实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围是三个月到二十四个月。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同，否则将构成违法解除，需要承担法律责任。

接下来，我们分情况讨论医疗期满后的处理及赔偿问题：

1. 医疗期满后员工仍无法工作：

   • 如果医疗期满后，员工仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 在此情况下，单位需要按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式是：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

2. 单位违法解除劳动合同：

   • 如果单位违反法律规定解除劳动合同，比如未提前通知、未支付经济补偿金或未遵循法定程序等，员工有权要求单位支付赔偿金。
   • 赔偿金为经济补偿金的二倍，即按员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按两年计算（即支付两个月工资）；不满六个月的，支付一个月工资作为赔偿。

3. 员工行为违反规章制度：

   • 虽然焦虑症本身不应成为单位辞退员工的直接理由，但如果员工因焦虑症导致的行为（如长期无故旷工）严重违反了单位的合法有效且已公示的规章制度，单位则有可能依据这些规章制度进行辞退处理。
   • 但在此过程中，单位仍需严格遵循法定程序，并确保有相关证据支持其辞退决定。同时，即使因员工行为违反规章制度而辞退，单位也可能需要支付一定的经济补偿（如果规章制度或劳动合同中有相关规定）。

4. 员工权益保障：

   • 如果员工对单位的辞退决定有异议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。
   • 在这些途径中，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。

综上所述，单位在处理员工因焦虑症不能上班的情况时，应充分考虑员工的医疗期保护、医疗期满后的处理能力、经济补偿与赔偿责任以及规章制度的合法性等因素，并严格遵守相关法律法规的规定。如果您或您身边的人遇到类似情况，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。