结论：员工起诉加班费但未提供考勤记录，能否申诉成功取决于多种因素，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 举证责任分配角度

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
   • 若员工无法提供考勤记录：如果员工完全无法提供任何能证明加班的初步证据（如工作邮件、工作记录、同事证言等），仅口头主张加班，而用人单位否认，此时员工败诉风险较大。
   • 若员工能证明用人单位掌握考勤记录：例如，员工曾通过公司系统打卡、公司有书面考勤制度但拒绝提供等，此时举证责任转移至用人单位。若用人单位无法提供考勤记录，法院可能推定员工主张的加班事实成立。

2. 其他证据的补充作用

   • 即使没有考勤记录，员工仍可通过其他证据证明加班事实，例如：
     • 工作成果证据：如加班期间完成的工作报告、项目文件、客户沟通记录等；
     • 证人证言：同事或上级的书面或出庭证言，证明员工存在加班；
     • 通讯记录：加班期间的电话、短信、微信等沟通记录；
     • 监控录像：公司内部的监控录像显示员工在非工作时间工作；
     • 工资支付记录：如果工资条中显示“加班费”但实际未支付，可作为间接证据。
   • 若员工能提供上述证据：即使没有考勤记录，法院仍可能支持其加班费主张。

3. 用人单位的反驳与抗辩

   • 用人单位可能主张：
     • 员工未实际加班；
     • 即使加班，已通过调休或包薪制（如约定月薪包含加班费）支付；
     • 员工主张的加班时间不合理或超出法律规定。
   • 若用人单位能提供反证：如调休记录、工资结构说明等，可能削弱员工的主张。

4. 司法实践中的倾向

   • 法院在审理此类案件时，会综合考虑双方证据的证明力。如果员工能提供初步证据证明加班可能性，而用人单位无法反驳，法院可能支持员工；反之，若员工完全无证据，法院可能驳回诉求。
   • 示例：某案例中，员工提供加班期间的邮件往来和项目文件，法院认定加班事实存在，即使无考勤记录仍支持加班费；另一案例中，员工仅口头主张加班且无其他证据，法院驳回诉求。

建议：

• 对员工：
  1. 尽量收集与加班相关的所有证据（如上述列举）；
  2. 若用人单位掌握考勤记录，可通过书面申请（如邮件、律师函）要求提供，保留申请记录；
  3. 咨询专业律师，制定诉讼策略。
• 对用人单位：
  1. 完善考勤制度，保留完整的考勤记录；
  2. 若已支付加班费或安排调休，保留相关证据；
  3. 及时回应员工的合理诉求，避免矛盾升级。

如有具体案件细节或需要进一步分析，可直接向我咨询。