工厂仅因员工急辞就写明扣钱，这一做法并不一定合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：
可能合法扣除的情况
因急辞造成的直接经济损失赔偿：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工急辞给工厂造成了直接经济损失，如生产中断、订单违约等，工厂有权要求员工赔偿，并可从其工资中扣除。但扣除额需满足两个条件：一是每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%；二是扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
- 举例：若员工当月工资为5000元，因急辞给工厂造成损失，工厂最多只能扣除1000元（即5000元的20%），且扣除后员工剩余工资不得低于当地最低工资标准。
代通知金扣除：
- 如劳动合同中明确约定，员工未提前一定时间（如30天）通知工厂解除劳动合同需支付代通知金，则工厂在员工急辞时可依据此约定扣除相应款项。但此类约定必须合法且公平，不能过分高于工厂的实际损失。
违约金支付：
- 若劳动合同中规定了员工在合同期限内未经允许急辞需支付违约金的条款，且该条款合法有效，工厂可要求员工支付违约金。违约金的数额应合理，不得过分高于工厂的实际损失。
不合法扣除的情况
随意克扣工资：
- 工厂不能仅因员工急辞就随意克扣其正常出勤应得的工资。工资应按员工实际提供劳动的天数和双方约定的工资标准进行支付。
扣除法定福利待遇：
- 员工急辞不应影响其已享有的法定福利待遇，如社会保险费、住房公积金等单位应承担部分，以及员工已工作期间应得的带薪年休假、加班工资等，这些均不能随意克扣。
其他非法扣款：
- 任何未事先在劳动合同中明确约定或违反法律法规的扣款行为，均为不合法。
法律建议
- 对员工而言：在离职前应严格按照劳动合同的规定和法律的要求，提前通知工厂并办理好相关手续，以避免不必要的法律风险和经济损失。若工厂存在非法扣款行为，员工可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对工厂而言：应确保扣款行为的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。在制定劳动合同和规章制度时，应明确约定员工急辞的处理方式和扣款标准，并确保这些约定符合法律法规的规定。
总结来说，工厂在面对员工急辞时，不能仅凭一纸“急辞扣钱”的规定就随意扣款，而应依法依规处理相关事宜，确保既维护自身权益，又不侵犯员工的合法权益。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。