公司单方面改动首次约定的离职时间属于违约行为，劳动者有权拒绝并要求按原约定执行；若双方协商一致，可签订书面变更协议明确新离职时间。以下是具体分析：
一、首次约定离职时间的法律效力
根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更（包括离职时间）需双方协商一致并采用书面形式。首次约定的离职时间若已写入劳动合同、解除协议或双方确认的书面文件中，即构成具有法律约束力的条款，公司无权单方面修改。
例外情形：若首次约定存在欺诈、胁迫、重大误解等法定无效情形，或离职时间违反法律强制性规定（如未提前30日通知解除），公司可主张变更，但需通过法律程序确认原约定无效。
二、公司单方面改动离职时间的处理方式
劳动者拒绝变更
- 若公司未与劳动者协商一致即改动离职时间，劳动者可明确拒绝，并要求公司按原约定履行。
- 若公司以此为由拒绝支付经济补偿、扣发工资或办理离职手续，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司承担违约责任（如支付赔偿金、继续履行原约定等）。
双方协商一致变更
- 若劳动者同意变更离职时间，需与公司签订书面变更协议，明确新离职时间、经济补偿调整（如有）等条款，避免口头约定引发纠纷。
- 关键点：变更协议需双方签字盖章，且内容不违反法律强制性规定（如最短通知期、经济补偿标准等）。
三、劳动者需注意的实务要点
保留证据
- 保存首次约定的书面文件（如劳动合同、解除协议、邮件、聊天记录等），证明原离职时间的存在及双方合意。
- 若公司通过口头或非书面形式通知变更，劳动者可要求公司出具书面通知，或通过邮件、短信等方式确认变更内容。
及时主张权利
- 若公司单方面改动离职时间且拒绝协商，劳动者应在争议发生后1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。
- 若公司以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动者接受变更，劳动者可立即报警并主张公司承担侵权责任。
经济补偿的衔接
- 若离职时间变更导致经济补偿计算基数（如工资标准、工作年限）或支付时间发生变化，需在变更协议中明确约定，避免后续争议。
示例：若原约定离职时间为2023年12月31日，公司于12月1日通知改为2024年1月15日，劳动者可要求公司：
- 提供书面变更理由；
- 明确是否调整经济补偿（如多工作15天是否额外支付工资）；
- 若拒绝变更，要求公司按原约定办理离职手续并支付经济补偿。
如有具体案件细节（如解除原因、变更理由、是否涉及经济补偿等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性建议。