关于“连续旷工15天还是15个工作日”的问题，结论前置如下：
若依据《事业单位人事管理条例》：连续旷工超过15个工作日，事业单位可以解除聘用合同。这里的“工作日”明确排除了休息日和法定节假日，因此，连续旷工15个工作日，并非简单的连续15天。
对于一般企业员工：虽然《劳动合同法》等法律法规未直接规定“连续旷工多少天可解除劳动合同”，但通常企业会在规章制度中明确旷工的处罚措施，包括连续旷工多少天可解除劳动合同。若企业规章制度中规定的是“连续旷工15天”，则需根据该制度的具体解释和执行情况来判断，但一般而言，这里的“天”可能包含工作日和非工作日，具体需看制度规定。不过，从严谨性和公平性角度出发，许多企业会倾向于采用“工作日”作为计算标准，以避免因节假日等因素导致的计算歧义。
详细解读：
一、事业单位员工旷工规定
- 法律依据：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
- 工作日定义：这里的“工作日”指的是正常的工作日，即周一至周五，不包括周末和法定节假日。因此，连续旷工15个工作日，意味着员工在连续的工作日内未到岗工作，且未履行请假手续。
二、一般企业员工旷工规定
- 法律法规：对于一般企业员工，《劳动合同法》等法律法规并未直接规定连续旷工多少天可解除劳动合同。这通常留给企业根据自身情况在规章制度中明确。
- 企业规章制度：企业会在规章制度中规定旷工的处罚措施，包括连续旷工多少天可解除劳动合同。若制度中规定的是“连续旷工15天”，则需根据该制度的具体解释和执行情况来判断。但值得注意的是，从严谨性和公平性角度出发，许多企业会倾向于采用“工作日”作为计算标准，以避免因节假日等因素导致的计算歧义。例如，若员工在节假日前后旷工，若以“天”计算，则可能因节假日的加入而使得旷工天数看似更长，但实际上员工并未在工作日旷工。
三、法律后果与建议
- 法律后果：无论是事业单位员工还是一般企业员工，连续旷工都可能导致严重的法律后果，包括解除劳动合同、纪律处分以及经济损失等。
- 建议：
- 员工：应严格遵守单位规章制度和劳动纪律，如有特殊原因需请假或无法到岗，应及时与单位沟通并办理相关手续。
- 单位：在制定规章制度时，应明确旷工的计算标准和处罚措施，并确保这些规定合法、合理且公平。在处理旷工问题时，也应遵循法定程序，确保员工权益得到保障。
总结与进一步思考：
连续旷工的计算标准（是“天”还是“工作日”）取决于具体的法律法规或企业规章制度。对于事业单位员工而言，应明确为“工作日”；对于一般企业员工而言，则需根据企业规章制度的具体规定来判断。无论如何，连续旷工都是严重的违反劳动纪律行为，可能导致严重的法律后果。因此，员工应严格遵守单位规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。若您在旷工问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。