结论前置：连续旷工超过15个工作日的认定，主要依据员工未履行请假手续且不间断缺勤达到15个工作日（不含休息日和法定节假日）的事实。这一认定对于事业单位员工而言，可能导致聘用合同的解除及其他纪律处分。

详细解读：

1. 连续旷工的定义与认定：

   • 定义：连续旷工指的是员工在未履行请假手续的情况下，不间断地缺勤达到一定天数。在事业单位中，这一天数通常指的是15个工作日，即除去周末休息日和法定节假日后的实际工作日天数。
   • 认定：认定连续旷工时，需严格依据考勤记录，确认员工确实未到岗且未履行请假手续。例如，若员工从周一到周三旷工，周末不计入内，若继续旷工至下周二，且中间未履行任何请假手续，则满足连续旷工15个工作日的标准。

2. 法律后果：

   • 解除聘用合同：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这意味着，一旦员工连续旷工达到或超过这一时限，其将面临被解除聘用合同的法律后果。
   • 纪律处分：除了解除聘用合同外，事业单位还可根据内部规章制度对员工进行纪律处分，如警告、记过、降低岗位等级或撤职等。这些处分将记录在员工个人档案中，可能影响其未来的职业发展。
   • 经济损失：旷工期间，员工可能无法获得工资和福利待遇。若因旷工导致单位遭受经济损失，员工还可能需承担相应的赔偿责任。

3. 认定过程中的注意事项：

   • 考勤记录的准确性：认定连续旷工时，必须确保考勤记录的准确无误。单位应建立完善的考勤制度，确保员工的出勤情况得到真实、准确的记录。
   • 请假手续的履行：员工在因故无法到岗时，应及时履行请假手续。若员工未履行请假手续且缺勤达到一定天数，单位有权认定其为旷工。
   • 通知与调查程序：在认定连续旷工并作出解除聘用合同决定前，单位应通知员工本人，并进行必要的调查核实。确保旷工事实的存在和具体情况的准确性。

4. 员工权益保护：

   • 申诉权利：若员工对解除聘用合同的决定不服，可通过申诉途径维护自己的权益。员工应在知道或应当知道处理之日起30日内向原处理单位申请复核；对复核结果不服的，可在接到复核决定之日起30日内向主管部门或同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。
   • 依法维权：若申诉无果，员工还可向劳动人事争议调解仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。通过法律途径维护自己的合法权益。

建议与总结：

作为事业单位员工，应严格遵守单位规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。若因特殊原因需请假或无法到岗，应及时与单位沟通并办理相关手续。同时，单位在处理旷工问题时也应遵循法定程序，确保员工权益得到保障。若您在劳动工伤（劳动仲裁）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。