关于未在职时提出十三薪主张，离职后是否可以主张的问题，结论是：这取决于十三薪的性质、劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及员工离职的具体原因和情况。以下从不同角度进行详细分析：

1. 十三薪的性质与约定

   • 固定薪酬部分：如果十三薪是作为员工固定薪酬的一部分，在劳动合同或公司规章制度中有明确约定，且没有附加任何条件（如必须在职至年底才能领取等），那么员工离职后，无论离职时间如何，都有权要求公司支付这部分薪酬。因为这是员工应得的劳动报酬，与是否在职无直接关联。
   • 奖金或福利性质：如果十三薪被视为一种奖金或福利，且其发放与公司的业绩、员工的个人表现或在职时间等因素挂钩，那么员工离职后是否能主张这部分薪酬，就需要根据具体情况来判断。例如，如果公司规定十三薪的发放条件是员工必须在职至年底，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工离职后可能就无法主张这部分薪酬。

2. 劳动合同或公司规章制度的规定

   • 明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件、时间、方式等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工离职后主张十三薪时，就需要遵循这些规定。如果规定中明确指出离职员工不享受十三薪，那么员工的主张可能就无法得到支持。
   • 未明确约定或规定模糊：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放条件或规定模糊不清，那么员工离职后主张十三薪时，就需要根据相关法律法规和公平原则来进行判断。在这种情况下，员工可以主张十三薪是其应得的劳动报酬之一，公司应当予以支付。

3. 员工离职的具体原因和情况

   • 合法离职：如果员工是因公司违法解除劳动合同、未按时支付劳动报酬等合法原因离职的，那么员工在主张经济补偿或赔偿的同时，也可以主张十三薪（如果符合发放条件）。因为这种情况下，员工的离职并非出于自身原因，且公司存在过错，应当承担相应的法律责任。
   • 自行离职：如果员工是自行离职的，且离职时未与公司就十三薪的发放问题进行协商或达成一致意见，那么员工离职后主张十三薪时可能会面临一定的困难。因为自行离职可能被视为员工放弃了部分或全部未发放的薪酬和福利（具体取决于劳动合同或公司规章制度的规定）。

法律建议：

• 在离职前，员工应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于十三薪的规定，了解自己的权益和义务。
• 如果员工认为公司未按照规定支付十三薪，可以先与公司进行协商沟通，尝试通过友好方式解决问题。
• 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、公司规章制度等。

可能法律后果：

• 如果员工的主张得到支持，公司可能需要支付未发放的十三薪以及可能的滞纳金或赔偿金。
• 如果员工的主张未得到支持，员工可能需要承担一定的诉讼费用和时间成本，且无法获得未发放的十三薪。

总之，离职后是否能主张十三薪取决于多种因素的综合考虑。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。