关于“劳务说日结没有考勤是否合法”的问题，结论是：这取决于具体的劳务合同约定以及相关法律法规的适用情况，不能一概而论。 下面我将从几个角度详细分析这个问题：
劳务合同约定：
- 在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过劳务合同来约定。如果劳务合同中明确规定了日结工资且不要求考勤，那么这种做法在合同层面是合法的。因为合同是双方自愿达成的协议，只要不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。
- 如果劳务合同中没有明确约定日结工资且不考勤，或者约定了考勤但劳务提供方未遵守，那么劳务使用方可能有权要求劳务提供方遵守考勤规定，或者根据合同约定采取相应的措施。
相关法律法规：
- 虽然劳务关系不像劳动关系那样受到《中华人民共和国劳动法》等法律法规的严格保护，但劳务关系仍然受到《中华人民共和国民法典》等法律法规的调整。如果劳务提供方的权益受到侵害，仍然可以依法寻求救济。
- 在某些特定情况下，如劳务提供方为未成年人、老年人或残疾人等特殊群体时，相关法律法规可能对考勤、工作时间等方面有特殊规定。如果劳务使用方违反这些规定，可能面临法律责任。
实际操作的合理性：
- 从实际操作的角度来看，日结工资且不考勤的做法可能适用于某些特定场景，如临时性的、短期的或非全日制的工作。在这些场景下，双方可能更注重工作的实际成果而非工作时间或考勤情况。
- 然而，对于长期、稳定或全日制的工作来说，日结工资且不考勤的做法可能缺乏合理性和可持续性。因为考勤是衡量员工工作表现、计算工资和保障员工权益的重要依据之一。如果缺乏考勤记录，可能导致工资计算不准确、员工权益无法保障等问题。
建议：
- 对于劳务提供方来说，在签订劳务合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中没有明确约定日结工资且不考勤，或者对考勤有要求但自己无法遵守，应及时与劳务使用方沟通并协商解决方案。
- 对于劳务使用方来说，在制定劳务合同时应充分考虑实际情况和法律法规的要求，确保合同条款的合法性和合理性。同时，应建立健全的考勤管理制度，确保员工的权益得到保障。
可能产生的法律后果：
- 如果劳务提供方因未遵守考勤规定而遭受损失（如工资被扣减、被解雇等），且这种损失是由于劳务使用方的违法行为或违约行为导致的，那么劳务提供方有权依法寻求救济，包括要求劳务使用方赔偿损失、恢复名誉等。
- 如果劳务使用方因未遵守相关法律法规或合同约定而面临法律责任（如罚款、赔偿损失等），那么这种责任将由劳务使用方自行承担。
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