合法安排待岗的核心前提是符合法律法规规定及劳动合同约定，且具备合理性和必要性。具体来说，以下情况安排待岗通常被认为是合法的：

1. 企业因生产经营困难或不可抗力因素导致停工停产
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若未提供正常劳动，可按国家有关规定办理（通常为发放生活费）。
   例如：企业因疫情、自然灾害等不可抗力导致全面停工，可依法安排待岗并支付相应待遇。

2. 劳动者因自身原因无法提供劳动
   若劳动者因患病、工伤、产假等法定情形暂时无法工作，企业可依法安排待岗，并按照医疗期、工伤待遇或生育保险等相关规定支付工资或生活费。
   例如：员工因工伤需要长期休养，企业可按工伤保险条例安排待岗并支付伤残津贴。

3. 劳动合同或规章制度明确约定待岗条款
   若劳动合同或企业规章制度中明确约定了待岗的情形、程序及待遇，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、社会保险缴纳等），企业可依据约定安排待岗。
   例如：劳动合同中约定“企业因业务调整需临时安排员工待岗，待岗期间按不低于当地最低工资80%支付生活费”，该条款合法有效。

4. 双方协商一致安排待岗
   企业与劳动者通过协商达成一致，签订待岗协议或补充协议，明确待岗期限、待遇等事项，且协议内容不违反法律强制性规定，此种安排合法有效。
   例如：企业因项目暂停与员工协商待岗3个月，期间支付基本生活费并缴纳社保，双方签字确认后具有法律效力。

注意事项：

• 待岗期间企业仍需为劳动者缴纳社会保险（部分地区允许协商由劳动者承担个人部分）；
  
• 待岗期限应合理，避免以待岗名义变相辞退或降低待遇；
  
• 若企业单方面安排待岗且不符合上述情形，可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细解答。