关于“待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来进行综合判断。

首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这意味着，待岗并不等同于解除劳动关系，而是劳动关系的一种特殊状态。

接下来，我们来看待岗的合法性判断标准：

1. 协商一致原则：

   • 根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利。
   • 待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，待岗应当基于双方协商一致的原则进行。

2. 法定情形原则：

   • 依据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。
   • 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。待岗名单也不得具有针对性和惩罚性。

现在，我们结合具体案例来进一步分析：

• 在任先生与白云公司的案例中，白云公司以运营不佳为由，单方面安排任先生待岗，并降低了其工资。然而，白云公司并未能提供充分证据证明其存在停工停业情形或经营情况已经达到安排员工待岗的程度。
• 任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致。
• 法院经审理认为，白云公司单方安排任先生待岗的行为构成拒不提供劳动条件，缺乏事实与法律依据，因此判决白云公司按照劳动合同约定的月工资标准补足工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。

最后，关于待岗期间的工资待遇：

• 根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

综上所述，待岗的合法性取决于是否满足协商一致原则和法定情形原则。如果用人单位未经协商一致或不符合法定情形而单方面安排员工待岗，则可能构成违法行为。劳动者在面对“被”待岗时，应收集、留存相关证据，以维护自身合法权益。