在探讨什么情况下可以让员工合法待岗时，我们首先要明确的是，法律并未普遍赋予用人单位强制要求员工待岗的权利。待岗通常是在特定情境下，经过与员工协商或基于法律特殊规定而作出的安排。以下是一些可能让员工合法待岗的情况：
一、员工身体状况不适宜继续工作
突发疾病或长期病患：
- 如员工突发严重疾病（如心肌梗塞、中风等），且经医疗机构证明其当前身体状况不适宜继续从事原有工作，用人单位可以考虑安排其待岗休养。但这一安排应基于员工的实际身体状况和医疗机构的建议，且需与员工进行充分沟通。
- 若员工患有长期病患，且该病患影响其工作能力，用人单位同样可以在与员工协商后，安排其待岗或调整至更适合其身体状况的工作岗位。
劳动能力鉴定：
- 在员工身体状况存疑时，用人单位可以安排其进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，若员工确实无法继续从事原有工作，用人单位可以与其协商待岗或调整工作岗位。
二、用人单位业务调整或岗位撤销
业务调整：
- 当用人单位因市场变化、技术革新等原因进行业务调整，导致原有岗位不再存在或岗位需求减少时，用人单位可以与员工协商待岗或解除劳动合同。但这一安排应遵循公平、合理的原则，并确保员工的合法权益不受侵害。
岗位撤销：
- 若因组织架构调整、合并等原因导致特定岗位被撤销，且无法为员工提供其他合适的工作岗位时，用人单位同样可以与员工协商待岗或解除劳动合同。
三、特殊法律情形
传染病防控：
- 根据《传染病防治法》的相关规定，若员工罹患传染病且可能对他人健康造成威胁时，用人单位有权根据医疗机构的建议或相关法律法规的要求，安排其待岗或进行隔离治疗。
其他法律特殊规定：
- 在某些特殊行业或领域（如化工、核能等），可能存在特定的法律法规要求用人单位在特定情况下安排员工待岗或进行安全培训。
四、协商一致
- 除了上述特定情况外，用人单位还可以与员工通过协商一致的方式安排待岗。这通常发生在用人单位面临临时性经营困难、项目暂停等情况下，与员工达成临时待岗协议，以减轻用人单位的经济负担并保障员工的就业权益。
总结与提醒：
在安排员工待岗时，用人单位应确保遵循相关法律法规的规定，并与员工进行充分沟通协商。待岗期间，用人单位应依法支付员工基本工资或生活费，并保障其基本生活需求。同时，用人单位应积极寻求解决方案，如调整工作岗位、提供培训等，以帮助员工尽快恢复工作能力或找到新的工作岗位。若因待岗引发劳动争议，双方应通过合法途径解决纠纷，维护自身合法权益。