待岗在以下情况下是合法的，这主要基于劳动合同法的相关规定以及实际案例的解读：

首先，用人单位必须基于合法、合理的理由安排待岗。这些理由通常包括企业经营困难、因不可抗力导致的停工停产，或者劳动者因身体原因（如突发疾病且不适合继续原岗位工作）等。在这些情况下，用人单位需要提供充分的证据来证明待岗的合理性。例如，企业经营困难时，可能需要提供财务报表、市场分析报告等；因不可抗力停工停产时，可能需要提供政府通知、自然灾害证明等；劳动者因身体原因待岗时，则需要提供医疗证明、劳动能力鉴定报告等。

其次，用人单位在安排待岗前，必须与劳动者进行协商并达成一致。如果劳动者不同意待岗安排，用人单位不能单方面强制执行。如案例中所述，某建工公司未能与陈某就待岗安排达成一致，且未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，因此被法院认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，需要支付解除劳动合同的经济补偿。

再者，对于因身体原因需要待岗的劳动者，用人单位应提供合理的安排和保障。如张先生案例中，虽然公司出于好意安排其待岗休息，但如果张先生认为自己能够上班且执意不肯请病假，公司亦无证据证明其身体条件不适合继续工作的，则公司无权强制要求其待岗。在这种情况下，公司可以考虑安排劳动者进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果决定是否同意其复工，或者安排年休假进行过渡，甚至通过与劳动者协商的方式变更劳动合同内容。

最后，特殊情况下，如劳动者罹患传染病，用人单位的待岗安排可能具有事实和法律基础。根据《传染病防治法》和《就业促进法》的相关规定，对于传染病病人或疑似病人，以及经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，用人单位可以采取相应的隔离措施或安排待岗，以防止传染病的扩散。

综上所述，待岗的合法性取决于用人单位是否基于合法、合理的理由进行安排，是否与劳动者进行协商并达成一致，以及是否为因身体原因需要待岗的劳动者提供合理的安排和保障。在特殊情况下，如劳动者罹患传染病，用人单位的待岗安排可能具有事实和法律基础。