关于安排职工待岗的合法性，这是一个需要根据具体情况来判断的问题。以下是对此问题的详细分析：

结论前置：公司安排员工待岗的合法性取决于待岗的理由、程序以及待遇是否符合法律法规。若符合法定条件或经双方协商一致，则待岗合法；若无正当理由或待遇不符合规定，则可能构成违法。

合法待岗的情形：

1. 基于不可抗力或客观情况：根据《工资支付暂行规定》第十二条，因非劳动者原因（如自然灾害、政府行为、企业经营困难等）导致单位停工、停产，用人单位需按劳动合同规定支付工资。在一个工资支付周期内，应全额支付；超过后，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定支付生活费，且不得低于当地最低工资标准。

2. 协商一致待岗：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。

3. 出资培训待岗：公司为了提升员工技能或适应市场需求，出资安排员工参加培训，导致员工在培训期间无法正常参与原岗位工作的，这样的待岗安排也是合法的。

违法待岗的情形：

1. 无正当理由随意安排待岗：公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为。

2. 待岗待遇不符合法律规定：即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间未按照法律规定支付工资待遇或生活费低于当地政府规定的标准，同样属于违法行为。

员工权益保护：

若员工认为公司待岗安排违法，可通过以下途径来维护自己的合法权益：

• 与公司协商，要求恢复工作岗位或按照法律规定支付待岗期间的工资待遇。
• 向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对公司进行调查并处理。
• 申请劳动仲裁，通过仲裁程序解决劳动争议。
• 在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。

综上所述，公司安排职工待岗的合法性需综合考虑待岗的理由、程序及待遇等多个方面。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排才被视为合法。否则，公司可能面临法律风险和员工的维权行动。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。