结论：在员工起诉公司的情况下，公司一般没有权利暂发工资，但在特定条件下，公司可能可以暂发或停发工资。
详细分析：
一般原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，在正常情况下，公司必须按时支付员工工资，不得无故拖欠或暂发。
特定条件下的暂发或停发：
- 员工过错导致公司损失：如果员工因故意或重大过失给公司造成了经济损失，公司可以根据劳动合同的约定或依法制定的规章制度，要求员工赔偿损失。在这种情况下，公司可以从员工的工资中扣除相应金额作为赔偿，但这需要符合法律规定的条件和程序，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。这并不意味着公司可以完全暂发工资，而是可以在一定范围内进行扣除。
- 员工被依法追究刑事责任：如果员工被依法追究刑事责任，公司可以根据法律规定和劳动合同的约定，停发工资或解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要严格的法律程序。
- 双方协商一致：在特殊情况下，如公司面临严重经营困难等，公司可以与员工协商一致，暂时调整工资支付方式或金额。但这种协商必须基于双方自愿和平等的基础，且不得违反法律法规的强制性规定。
法律后果：
- 如果公司无故暂发或停发工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
- 在极端情况下，如果公司长期拖欠工资且情节严重，还可能构成拒不支付劳动报酬罪，面临刑事处罚。
建议：
- 公司角度：公司应严格遵守法律法规，按时足额支付员工工资。在面临特殊情况时，应积极与员工沟通协商，寻求合法合规的解决方案，避免引发劳动纠纷。
- 员工角度：如果员工发现公司无故暂发或停发工资，应及时与公司沟通了解原因，并保留相关证据。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
进一步思考：
- 在实际操作中，公司暂发或停发工资的情况往往比较复杂，可能涉及多种法律因素和实际情况。因此，在处理此类问题时，建议公司咨询专业律师或法律机构，以确保决策的合法性和合规性。
- 员工在维护自己权益的同时，也应了解相关法律法规和程序，以便更好地应对可能出现的劳动纠纷。
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