结论：劳动合同的签订主体决定了员工的归属关系，若劳动合同是与职介机构签订的，则属于职介机构的员工；若劳动合同是与实际用工单位签订的，则不属于职介机构的员工。以下从不同情况展开说明：

1. 与职介机构签订劳动合同的情况
   若劳动者直接与职介机构（如人力资源服务公司、劳务派遣公司）签订劳动合同，且职介机构以自身名义为劳动者缴纳社保、发放工资、进行日常管理，则劳动者属于职介机构的员工。此时，职介机构与劳动者构成劳动关系，职介机构作为用人单位承担劳动法上的义务（如支付工资、缴纳社保、提供劳动保护等）。
   典型场景：劳务派遣中，派遣单位（职介机构）与劳动者签订劳动合同，再将劳动者派遣至用工单位工作，劳动者与派遣单位存在劳动关系。

2. 与实际用工单位签订劳动合同的情况
   若劳动者通过职介机构介绍，但最终与实际用工单位（如企业、工厂）直接签订劳动合同，且工资、社保、管理均由用工单位负责，则劳动者属于用工单位的员工，与职介机构无劳动关系。此时，职介机构仅提供中介服务，收取中介费，不承担用人单位责任。
   典型场景：职介机构为求职者匹配岗位，求职者通过面试后与用人单位签约，职介机构仅收取服务费。

3. 特殊情形：职介机构与用工单位混同责任
   若职介机构与用工单位存在关联关系（如母子公司、控股公司），或存在“假外包、真派遣”等违规操作（如用工单位实际管理劳动者，但劳动合同与职介机构签订），可能引发劳动关系认定争议。此时需结合合同条款、实际管理情况、工资发放主体等综合判断劳动者归属。
   法律依据：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务；若用工单位违规操作，可能被认定为共同用人单位，承担连带责任。

建议：

• 劳动者签订劳动合同时，务必明确合同相对方（用人单位名称），避免因主体混淆导致权益受损；
  
• 若发现职介机构或用工单位存在违规操作（如未签合同、未缴社保、克扣工资等），可收集证据（如工资条、工作证、聊天记录等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。