老员工被调入新公司后，工龄延续的核心在于原用人单位与新用人单位之间的法律关系及具体操作方式，需分情况处理：

1. 若新公司与原公司为关联企业（如母子公司、总分机构），且员工非因本人原因被安排至新公司工作
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原用人单位未支付经济补偿，且劳动者在原用人单位的工作年限与新用人单位的工作年限连续计算，则工龄应自动延续。
   操作要点：

   • 原公司需与员工签订《工龄延续确认书》或在新公司劳动合同中明确约定“承认原公司工龄”；
     
   • 若原公司已支付经济补偿，则工龄从新公司入职日起重新计算；
     
   • 实践中，法院会综合考察劳动关系转移是否由用人单位主导、劳动者是否提出异议等因素。

2. 若新公司与原公司为独立主体，但通过资产收购、业务承继等方式承接原公司业务
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，工龄由承继单位延续。
   操作要点：

   • 需通过书面协议（如《资产转让协议》）明确约定“员工劳动关系及工龄由新公司承继”；
     
   • 新公司需为员工办理社保、公积金账户转移手续，并保留原公司缴费记录作为工龄证明；
     
   • 若未签订书面协议，员工可主张原公司与新公司承担连带责任。

3. 若员工与原公司解除劳动合同后，以新员工身份入职新公司
   此时工龄原则上不延续，但存在例外情形：

   • 例外1：若原公司未依法支付经济补偿，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求新公司承继工龄（需证明两公司存在关联关系）；
     
   • 例外2：若新公司承诺“工龄清零但给予补偿”（如签补协议），需确保补偿标准不低于法定经济补偿（N倍月工资），否则员工可主张无效。

风险提示与建议：

• 对员工：要求新公司出具书面《工龄承继承诺书》，并保留原公司劳动合同、工资流水、社保记录等证据；
  
• 对企业：若需规避工龄延续风险，应在劳动关系转移时依法支付经济补偿，或通过股权收购而非资产收购的方式重组业务。
  

若涉及具体操作或纠纷处理，可进一步提供细节，我将结合地方司法实践为您制定方案。