结论：公司换法人后，将工龄续上新公司这一做法是否合法，需根据具体情况判断，若符合法定条件并履行相应程序，则是合法的；若不符合或未履行程序，则可能不合法。以下从不同角度详细分析：

一、合法情形

1. 非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

   • 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
   • 具体情形：若公司因合并、分立、转让等原因变更法人，且劳动者被安排到新公司工作，且非因劳动者本人原因，那么工龄应当续上，即合并计算。这种情况下，新公司需承担劳动者在原公司的工作年限对应的权益和义务。
   • 程序要求：公司需确保变更法人的过程合法合规，且需向劳动者明确说明工龄续上的情况，并保留相关证据，如变更法人的文件、劳动者被安排到新公司的通知等。

2. 双方协商一致并签订书面协议

   • 法律依据：虽然《劳动合同法》等法律法规未直接规定工龄续上的具体条款，但根据劳动合同法的原则，双方协商一致可以变更劳动合同内容。
   • 具体情形：若劳动者与原公司、新公司协商一致，同意将工龄续上新公司，并签订书面协议明确双方的权利和义务，那么这种做法也是合法的。
   • 程序要求：协议需明确工龄续上的具体条款，如续上的年限、对应的权益和义务等，并需双方签字盖章确认。

二、不合法情形

1. 未经劳动者同意，单方面变更工龄计算方式

   • 具体情形：若公司换法人后，未经劳动者同意，单方面决定将工龄不续上新公司，或者变更工龄计算方式，如缩短工龄、不计算工龄等，这种做法是不合法的。
   • 法律后果：劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原工龄计算方式或赔偿因此造成的损失。

2. 以欺诈、胁迫等手段迫使劳动者接受工龄变更

   • 具体情形：若公司换法人后，以欺诈、胁迫等手段迫使劳动者接受工龄变更，如谎称不续上工龄将失去工作等，这种做法也是不合法的。
   • 法律后果：劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销变更决定或赔偿因此造成的损失。同时，公司还可能面临行政处罚或刑事责任。

三、建议与注意事项

1. 保留相关证据：劳动者应保留与工龄相关的证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等，以便在发生争议时证明自己的工龄。
2. 及时咨询专业律师：若对公司换法人后工龄续上的问题存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和义务，并寻求法律帮助。
3. 关注公司变更情况：劳动者应关注公司的变更情况，如法人变更、合并分立等，及时了解自己的工龄和权益是否受到影响。

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