员工工龄的处理需根据具体情况判断，核心结论如下：

1. 若新公司承诺继承原公司工龄
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原公司（转让方）与新公司（受让方）在资产转让协议中明确约定“员工工龄由新公司承继”，或新公司通过书面形式（如录用通知、劳动合同补充条款）承诺认可原工龄，则员工工龄应连续计算。
   操作建议：员工需留存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、转让协议（如有）等证据，以证明劳动关系连续性。

2. 若新公司未明确承继工龄，但符合“非因劳动者原因变更用人单位”情形
   根据《劳动合同法》第三十四条及司法实践，若原公司因资产转让、合并、分立等原因导致劳动合同主体变更，且新公司未与员工重新签订书面协议否定工龄连续性，则工龄仍应连续计算。
   关键点：需证明“非劳动者原因”导致用人单位变更（如转让协议、工商变更登记等），且新公司实际承接了原公司的业务、员工及劳动条件。

3. 若新公司拒绝承继工龄，且不符合上述情形
   若新公司通过重新签订劳动合同、支付经济补偿等方式明确终止原劳动关系，则工龄可能中断。但根据《劳动合同法》第四十六条，原公司需向员工支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
   例外情形：若原公司未支付经济补偿，且新公司未与员工重新签订劳动合同，员工可主张原公司违法解除劳动关系，要求赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

风险提示：

• 员工需警惕新公司通过“关联公司混同用工”规避工龄连续性（如原公司与新公司法定代表人、股东、办公地址高度重合），此时可主张“事实劳动关系”连续。
  
• 若涉及集体劳动合同变更，需根据《劳动合同法》第五十四条，经职工代表大会或全体职工讨论通过，否则变更无效。

建议行动：

1. 要求新公司出具书面工龄承继承诺；
   
2. 核对新劳动合同中是否注明“原工龄连续计算”；
   
3. 若发生争议，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续及相应权益（如年休假、经济补偿等）。
   

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询。