结论：新公司是否承接工龄，需根据具体情况判断，但通常若员工非因本人原因从原公司被安排到新公司，且符合相关法律规定，工龄可以连续计算。
法律背景与关键点解析：
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定为工龄的连续计算提供了明确的法律依据。
判断工龄连续的关键因素：
- 调动原因：员工是否因公司安排（如业务调整、战略规划等）而非个人主动意愿从旧公司转移到新公司，是判断工龄能否连续计算的关键。若员工是主动离职后加入新公司，则工龄通常不连续计算。
- 劳动合同及协议约定：员工应仔细审查与新旧公司签订的劳动合同或调动协议中关于工龄计算的条款。若协议中明确约定工龄连续计算，则员工在新公司的工龄将包含在旧公司的工作年限。
- 经济补偿情况：若旧公司在员工转移时已支付经济补偿，新公司在未来解除或终止劳动合同时，计算经济补偿的工作年限将不再包含旧公司的工作年限。这一点需要员工特别注意，以免在后续维权时产生纠纷。
实际操作建议：
- 签署三方协议：为确保工龄连续计算得到法律保障，建议原公司、新公司与员工共同签署转移劳动关系三方协议。协议中应明确工龄持续、工资待遇、工作岗位及用人单位义务承担等问题，以避免后续争议。
- 合同条款审查：员工在签署新合同时，应特别关注关于工龄计算的规定。确保合同条款符合法律法规要求，并与之前协商的内容一致。若发现合同条款存在疑问或不合理之处，应及时与公司沟通并寻求法律意见。
典型场景分析：
- 公司并购或重组：若新公司是通过并购或重组旧公司而成立的，且协议中明确约定工龄承继，则员工在新公司的工龄将包含在旧公司的工作年限。这种情况下，员工通常无需担心工龄中断的问题。
- 员工主动跳槽：若员工是主动离职后加入新公司，则工龄通常不连续计算。新公司将从员工入职之日起重新计算工龄。
权益维护途径：
- 如对工龄计算存在疑问或争议，员工应首先与公司进行友好协商沟通。尝试通过内部渠道解决问题，以维护良好的劳动关系。
- 若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门和劳动仲裁机构将依法对争议进行调查和处理，保障员工的合法权益。
- 在必要时，员工还可向法院提起诉讼以维护自身合法权益。法院将根据相关法律法规和事实情况作出公正判决。
总结与建议：
新公司是否承接工龄需根据具体情况判断。为确保工龄连续计算得到法律保障，员工应关注相关法律法规、劳动合同及协议的具体约定。在签署新合同时，应仔细审查合同条款并确保其符合法律法规要求。若对工龄计算存在疑问或争议，应及时与公司沟通并寻求法律意见。必要时，可通过劳动监察部门、劳动仲裁机构或法院等途径维护自身合法权益。