新公司是否要承接旧公司工龄认定，通常取决于员工转移的具体情况，但一般来说，如果员工非因本人原因从旧公司被安排到新公司工作，其工龄是可以连续计算的。以下从不同角度为你详细分析：
法律依据角度
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这是工龄连续计算的法律基础。这意味着，如果员工是因为公司业务调整、战略规划等公司原因，而非个人主动离职或跳槽，从旧公司转移到新公司，那么新公司应当承接旧公司的工龄认定。
实际操作角度
调动原因：
- 如果员工是因公司安排（如业务调整、战略规划等）而非个人主动意愿从旧公司转移到新公司，那么工龄通常可以连续计算。
- 如果员工是主动离职后，再入职新公司，那么工龄一般不能连续计算，除非新旧公司之间有特别的约定。
劳动合同及协议约定：
- 员工应仔细审查与新旧公司签订的劳动合同或调动协议中关于工龄计算的条款。确保其中无违反法律法规的强制性规定，并明确工龄连续计算的约定。
- 如果协议中有明确约定工龄连续计算，那么新公司应当遵守这一约定。
经济补偿情况：
- 如果旧公司在员工转移时已支付经济补偿，那么新公司在未来解除或终止劳动合同时，计算经济补偿的工作年限将不再包含旧公司的工作年限。
- 这一点需要员工特别注意，因为它可能影响到未来离职时的经济补偿金额。
权益维护角度
签署三方协议：
- 为确保工龄连续计算得到法律保障，建议原公司、新公司与员工共同签署转移劳动关系三方协议。明确工龄持续、工资待遇、工作岗位及用人单位义务承担等问题。
- 三方协议是保障员工权益的重要法律文件，员工应认真对待并仔细审查其中的条款。
合同条款审查：
- 员工在签署新合同时，应特别关注关于工龄计算的规定。确保其符合法律法规要求，并与之前协商的内容一致。
- 如果发现合同中有不利于自己的条款，应及时与公司沟通协商修改。
维权途径：
- 如对工龄计算存在疑问或争议，员工应首先与公司进行友好协商沟通。
- 协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。必要时还可向法院提起诉讼以维护自身合法权益。
总结与建议：
新公司是否要承接旧公司工龄认定，关键在于员工转移的原因以及新旧公司之间的约定。如果员工是因公司原因从旧公司转移到新公司，且新旧公司之间有明确的工龄连续计算约定，那么新公司应当承接旧公司的工龄认定。为确保自身权益得到妥善保障，员工应关注相关法律法规、劳动合同及协议的具体约定，并在必要时采取适当的维权措施。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。