口头离职但未办理离职手续，从法律层面通常不算正式离职。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律背景与规定
根据《劳动合同法》等相关法律法规，劳动者解除劳动合同需遵循法定程序，这通常包括提前通知用人单位（一般提前30日以书面形式）并完成离职手续，如提交书面离职申请、进行工作交接等。仅口头提出离职，若未满足这些法定程序，劳动关系可能并未正式解除。
二、从劳动者角度分析
法律后果
- 劳动关系存续：未办理离职手续，劳动关系在法律上仍视为存续。这意味着用人单位有权要求劳动者继续履行工作职责，或者按照规章制度处理擅自离岗的行为。
- 工资及福利待遇影响：擅自离岗可能被用人单位按旷工处理，进而影响工资的发放以及社保、公积金等福利待遇的享受。此外，若因此给用人单位造成损失，劳动者还可能需承担赔偿责任。
- 新工作障碍：未正式离职可能影响劳动者寻找新工作，因为新雇主通常需要离职证明或解除劳动合同证明来确认劳动者的就业状态。
应对措施
- 尽快补办手续：劳动者应尽快与用人单位沟通，按照要求提交书面离职申请，并完成工作交接、归还公司财物等离职手续。
- 协商解决：若因特殊原因无法及时办理离职手续，劳动者应与用人单位协商，说明情况并确定双方都能接受的办理时间。
三、从用人单位角度分析
法律后果
- 劳动纠纷风险：未办理离职手续可能在工资结算、经济补偿等方面产生纠纷，给用人单位带来不必要的法律麻烦。
- 管理风险：影响用人单位的正常管理秩序，如岗位空缺无法及时填补、工作交接不清晰导致工作延误等。
- 法律责任：若劳动者主张权益，用人单位可能因程序不合法而承担法律责任，如支付未结算的工资、经济补偿等。
应对措施
- 催告办理：用人单位应通过书面通知、短信、邮件等方式催告劳动者办理离职手续，并保留好相关证据。
- 依法处理：若劳动者拒绝办理离职手续，用人单位可按照规章制度处理，如按旷工处理并最终解除劳动合同，但需确保程序合法，避免引发劳动纠纷。
四、综合建议
- 重视书面程序：无论是劳动者还是用人单位，都应重视离职的书面程序，确保劳动关系的正式解除。这有助于避免后续的法律纠纷和风险。
- 及时沟通协商：双方应保持沟通，及时解决离职过程中的问题。对于劳动者而言，应主动配合完成工作交接；对于用人单位而言，应提供必要的协助和支持。
- 保留证据：在整个离职过程中，双方都应保留好相关证据，如书面离职申请、工作交接记录、催告通知等。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中具有重要的证明作用。
举例说明：假设某员工口头向公司提出离职，但未提交书面离职申请也未办理工作交接。几天后，该员工发现新工作需要离职证明，于是返回公司要求办理离职手续。此时，公司可以要求该员工按照规章制度补办离职手续，并可能因其擅自离岗而按旷工处理。若双方因此产生纠纷，劳动者可能因未履行法定程序而承担不利后果。
总之，口头离职但未办理离职手续在法律上通常不算正式离职。为了确保双方权益得到妥善保护，无论是劳动者还是用人单位都应严格按照法律规定办理离职手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。