口头离职在一般情况下并不算正式离职。为了更清晰地解释这一点，我将从法律规定、实际履行情况以及建议措施三个角度进行分析。
一、法律规定角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则需提前三日）。这一规定明确了书面形式是法律要求的辞职通知方式，旨在确保双方权益得到明确和有效的保护。口头离职由于缺乏书面证据，难以在法律上得到明确认可，因此在发生纠纷时，劳动者可能面临举证困难的问题。
二、实际履行情况
用人单位认可的情况：
- 在某些特定情况下，如果用人单位明确接受或事后同意劳动者的口头离职，并且双方对离职时间、工作交接等事宜达成一致，那么口头离职可以视为有效。例如，员工与领导当面沟通或电话交流中提出离职，领导当场表示同意，并随后按照商定的流程完成了离职手续。然而，这种情况的有效性并非绝对，因为缺乏书面证据的支持，双方仍可能在未来就离职相关事宜产生争议。
用人单位不认可的情况：
- 当用人单位不承认劳动者曾口头提出离职，或者双方对离职的关键要素（如离职时间、工作交接等）存在争议时，口头离职的有效性就会大打折扣。此时，由于缺乏书面证据，劳动者可能难以证明自己已经尽到了离职告知义务，而用人单位也可能因缺乏明确的书面证据而在后续管理中面临困难。
三、建议措施
书面形式通知：
- 为了确保离职的有效性并避免潜在纠纷，建议劳动者以书面形式向用人单位提交离职申请。书面形式可以包括辞职信、电子邮件等可留痕的方式，并确保保留好相关证据。这样，在发生纠纷时，劳动者可以凭借书面证据证明自己已经履行了合法的离职通知义务。
遵循公司流程：
- 劳动者在离职时，应按照公司规定的辞职流程进行操作。这包括提交书面离职申请、进行工作交接、办理离职手续等。遵循公司流程可以确保离职行为的合法性和有效性，同时也有助于维护劳动者的良好职业形象。
用人单位的应对：
- 对于用人单位而言，如果收到员工的口头离职申请，应及时以书面形式进行确认，明确双方的权利和义务。通过书面形式确认离职事宜，不仅可以保护用人单位的合法权益，也能为未来的可能纠纷提供有力的证据支持。
总结：口头离职在一般情况下并不算正式离职，因为其缺乏书面证据的支持，难以在法律上得到明确认可。为了确保离职的有效性并避免潜在纠纷，建议劳动者以书面形式向用人单位提交离职申请，并遵循公司规定的辞职流程进行操作。同时，用人单位也应积极采取措施，对员工的离职请求进行书面确认，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。