结论：公司因经营困难将闲置人员调岗是否违法，需根据具体情况判断，主要包括调岗的合理性、是否协商一致、是否违反劳动合同或法律规定等角度。以下从不同情况展开分析：

1. 调岗的合理性

• 合法情形：若公司因经营困难（如业务萎缩、项目终止等）导致部分岗位闲置，且调岗具有合理性（如新岗位与原岗位工作内容、技能要求相近，薪资、工作地点等劳动条件未显著恶化），通常不违法。例如，将销售部闲置员工调至市场部从事类似工作，且薪资不变。
• 违法情形：若调岗明显不合理（如将技术岗员工调至保洁岗，或薪资大幅降低），可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致，并以书面形式确认。

2. 是否协商一致

• 合法情形：若公司与员工协商一致后调岗，即使因经营困难，也属合法。例如，公司说明经营状况，员工同意调至新岗位。
• 违法情形：若公司单方面强制调岗，未与员工协商或未达成一致，可能违法。员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。

3. 是否违反劳动合同或法律规定

• 违法情形：若劳动合同明确约定岗位、工作地点等，公司未经同意单方面调岗，可能违反合同约定。例如，合同约定员工为“财务主管”，公司未经同意调至“行政助理”。
• 例外情形：若公司因客观情况发生重大变化（如经营严重困难、破产重整等），导致原合同无法履行，且与员工协商未达成一致，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需支付经济补偿（N倍月薪）。

4. 特殊情形：待岗或停工停产

• 合法情形：若公司因经营困难需停工停产，可安排员工待岗，并按规定支付生活费（如当地最低工资的70%-80%）。例如，公司因疫情停工，安排员工待岗并支付生活费。
• 违法情形：若公司以“调岗”为名变相逼迫员工离职（如调至偏远地区、恶劣环境），可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（2N倍月薪）。

法律建议

1. 员工角度：

   • 保留劳动合同、调岗通知、工资记录等证据。
   • 若认为调岗违法，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 主张权利时注意时效（劳动仲裁时效为1年）。

2. 公司角度：

   • 调岗前应与员工充分沟通，说明经营困难及调岗必要性。
   • 确保调岗合理（如岗位相关性、薪资不变），并保留协商记录。
   • 若需解除合同，应依法支付经济补偿，避免违法解除风险。

总结：公司因经营困难调岗是否违法，需结合调岗合理性、协商程序、合同约定等因素综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况为您分析法律风险及应对策略。