单位以旷工为由开除员工时，需要遵循一系列合法且合规的手续。以下是详细的步骤和注意事项：

一、法律依据

1. 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
2. 公司规章制度：必须明确旷工的定义（例如连续旷工3天或累计旷工5天）以及处理流程（如警告、辞退等），并且这些制度需要经过民主程序制定并公示给员工。

二、具体手续步骤

1. 核实旷工事实

   • 证据收集：包括考勤记录、监控录像、同事证言以及通知送达记录（如短信、邮件等）。
   • 排除合理原因：确认员工是否因不可抗力（如突发疾病、交通事故）而缺勤，如果是，则需要按照病假或其他流程处理。

2. 内部沟通与催告

   • 首次联系：通过电话、短信或邮件询问员工旷工的原因，并要求其限期返岗或补办请假手续。
   • 书面通知：如果员工未回应，发送《返岗通知书》，明确返岗的期限以及不返岗的后果（例如“逾期视为旷工，公司将解除劳动合同”）。

3. 解除劳动合同的程序

   • 工会告知（如有工会）：提前通知工会，并听取其意见。
   • 正式通知员工：以书面形式发出《解除劳动合同通知书》，内容包括旷工事实、依据的条款、解除的日期以及申诉的途径。送达方式可以是直接签收、邮寄（留存签收回执）或公告（在穷尽其他方式后使用）。

4. 办理离职手续

   • 结清员工的工资、进行社保减员，并要求员工归还公司财物。
   • 出具《离职证明》，但需要注意，注明合同解除原因时需谨慎，以避免法律风险。

5. 后续档案管理

   • 保存旷工证据、通知书、送达凭证至少2年，以备查劳动争议。
   • 更新员工档案，标注解除的原因。

三、关键注意事项

1. 制度合法性：规章制度需要经过职工代表大会讨论并与工会协商，然后向员工公示。
2. 程序正当性：避免跳过催告步骤直接辞退员工，否则可能被认定为违法解除。
3. 证据充分性：旷工天数、通知记录、沟通痕迹等需要形成完整的证据链。
4. 风险防控：对于“三期”女职工、医疗期员工等特殊群体，需要额外谨慎处理，可能不能直接以旷工为由辞退。

通过遵循上述手续和注意事项，单位可以确保在旷工辞退员工时既维护了企业的用工自主权，又降低了法律风险。如果在实际操作中遇到复杂情况或不确定之处，建议咨询专业律师或HR顾问。