产假休完领取了生育津贴不安排工作也没有工资合法吗-徐玲莉律师

产假休完领取了生育津贴不安排工作也没有工资合法吗-徐玲莉律师｜法行宝

2026-01-16 劳动纠纷

结论：产假休完，领取了生育津贴，但用人单位不安排工作也不支付工资的行为，通常是不合法的。以下从多个角度进行分析：

一、生育津贴与工资的关系

生育津贴的性质：生育津贴是国家为了保障女职工在产假期间的基本生活需要而设立的，其发放标准通常与女职工生育前的工资水平相关联。如果生育津贴低于女职工生育前的工资水平，差额部分应由用人单位补足。
工资的支付义务：产假是女职工的法定假期，期间用人单位应当支付工资。即使女职工领取了生育津贴，这并不免除用人单位支付工资的义务，除非生育津贴已经全额覆盖了女职工产假期间的工资。

二、用人单位不安排工作也不支付工资的法律后果

违法性：用人单位在女职工产假休完后，不安排工作也不支付工资的行为，违反了《劳动法》、《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规的规定。
法律责任：用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。同时，女职工也有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求用人单位支付工资及可能的赔偿金。

三、女职工的应对措施

与用人单位协商：首先，女职工可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位安排工作并支付工资。在协商过程中，女职工可以明确表达自己的诉求和依据，争取达成和解。
向劳动行政部门投诉：如果协商无果，女职工可以向当地的劳动行政部门投诉，请求劳动行政部门介入调查并处理。劳动行政部门有权对用人单位的违法行为进行处罚，并责令用人单位支付工资及赔偿金。
申请劳动仲裁或诉讼：如果投诉后问题仍未得到解决，女职工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，女职工需要提供相关证据证明用人单位的违法行为，并主张自己的合法权益。

四、特殊情况下的考虑

生育津贴高于工资的情况：如果生育津贴已经全额覆盖了女职工产假期间的工资，且用人单位没有其他违法行为（如不安排工作等），那么用人单位不支付工资的行为可能不构成违法。但即便如此，用人单位也有义务为女职工安排合适的工作岗位。
双方协商一致的情况：如果女职工与用人单位在产假前已经协商一致，约定产假期间不支付工资或只支付部分工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照约定履行。但这种情况较为特殊，且需要女职工在签订相关协议时充分了解自己的权益和可能的风险。

建议：女职工在遇到此类问题时，应当及时了解自己的权益和法律法规的规定，与用人单位进行积极沟通并寻求解决方案。如果问题无法得到妥善解决，可以向专业的劳动法律人士（比如我）咨询并寻求帮助。

结论：休产假不发工资只有生育津贴是否合法，需根据具体情况判断。若用人单位已缴纳生育保险且生育津贴不低于女职工原工资，则合法；若未缴纳生育保险或生育津贴低于原工资，则不合法。详细分析：合法情形：已缴纳生育保险且生育津贴不低于原工资：根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，若用人单位已依法为女职工缴纳生育保险，女职工在产假期间有权享受生育津贴。生育津贴通常由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。若此津贴数额不低于女职工正常出勤期间的工资，用人单位可不额外支付工资。举例：若小李所在单位上年度职工月平均工资为8000元，而小李本人月工资为7000元，则小李产假期间获得的生育津贴（8000元）已高于其原工资，此时单位无需再支付额外工资。不合法情形：生育津贴低于女职工原工资：若生育津贴的数额低于女职工产假前的工资标准，用人单位应补足差额部分。法律保障女职工在产假期间的工资福利待遇不变。举例：若小张月工资为9000元，而单位上年度职工月平均工资为7000元，小张产假期间获得的生育津贴仅为7000元，则单位需再支付2000元的工资差额。未缴纳生育保险：若用人单位未依法为女职工缴纳生育保险费，女职工在产假期间的工资应由用人单位按照其产假前的工资标准全额支付。因为在此情况下，女职工无法从生育保险基金处获得生育津贴，用人单位有义务保障其产假期间的工资待遇。维权途径：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，要求按照法律规定支付工资或补足差额。投诉举报：若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，他们会依法进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果问题仍未得到解决，女职工可以依法申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《中华人民共和国社会保险法》第五十六条：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。综上所述，休产假不发工资只有生育津贴是否合法，需根据用人单位是否缴纳生育保险以及生育津贴与女职工原工资的比较情况来确定。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司产假期间不发工资，声称津贴到账再发，这种做法不合法。无论公司是否参加生育保险，都应当按时足额向女职工发放产假期间的工资或生育津贴。详细分析：参加生育保险的情况：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴应按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。但这并不意味着公司可以以此为由在产假期间不发工资。实际操作中，许多地方规定用人单位应先按女职工产假前工资标准逐月支付产假工资。待生育津贴申领到账后，若生育津贴高于产假工资，用人单位应补发差额部分；若生育津贴低于产假工资，用人单位不得克扣，应按产假前工资标准足额发放。举例：若女职工产假前月工资为8000元，而单位上年度月平均工资对应的生育津贴为7500元，公司仍应按8000元/月的标准发放产假工资。未参加生育保险的情况：对于未参加生育保险的女职工，根据同一法规，其产假期间的工资应由用人单位按照女职工产假前的工资标准正常支付。公司不得以任何理由拖欠或拒绝支付。法律保障与维权途径：我国劳动法明确规定，女职工在产假期间，工资应照发，且不得降低其基本工资或解除劳动合同。这进一步强化了女职工在产假期间的权益保障。维权途径：女职工遇到此类情况，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。若投诉无果，女职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维权。特殊情况说明：如果公司确实因为经营困难等原因暂时无法支付工资，应与女职工协商并达成书面协议，明确支付时间和方式。但这并不意味着公司可以无限期拖延支付，且必须确保女职工的基本生活不受影响。建议：女职工在入职时，应了解公司的规章制度和福利待遇，特别是关于产假期间工资支付的规定。在产假期间，女职工应保留好相关证据，如工资条、银行流水等，以便在维权时提供有力支持。如果遇到公司违法拖欠工资的情况，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益，不要因为害怕失去工作而忍气吞声。总之，公司产假期间不发工资，声称津贴到账再发的做法是不合法的。女职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的维权措施。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司在女职工休完产假就辞职后拒绝支付生育津贴的行为是不合法的。女职工有权依法追讨应得的生育津贴，无论其是否在职。一、生育津贴的法律基础与发放条件法律依据：根据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。此权益不受女职工是否在职的影响。同时，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。发放条件及计发标准：生育津贴的发放主要基于两个条件：一是女职工所在用人单位已为其缴纳生育保险费；二是生育保险处于在保状态。满足这两点，女职工即有权享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。二、休完产假辞职对生育津贴的影响生育津贴的发放与在职状态无关：生育津贴的发放旨在保障女职工在产假期间的收入，其发放与女职工是否在职并无直接关系。因此，即使女职工在休完产假后辞职，只要满足生育津贴的领取条件，她仍然有权获得生育津贴。辞职后需确保社保状态正常：虽然辞职本身不会影响生育津贴的领取，但女职工在辞职后需要确保自己的社保状态仍然处于正常缴纳状态（除非当地政策有特别规定）。如果因为辞职导致社保断缴，可能会影响生育津贴的审核和发放。不过，在大多数情况下，只要生育津贴已经申报并审核通过，即使辞职也不会影响其获得生育津贴。三、维护权益的步骤与建议了解自身权益：女职工应明确自己的法律权益，即产假期间及离职后仍有权获得生育津贴（前提是已参加生育保险且处于在保状态）。与公司协商：收集证据：整理劳动合同、工资条、社保缴纳记录、生育相关证明材料（如准生证、出生证明、医院诊断证明等）以及产假申请及批准的记录。友好沟通：与公司人力资源部门或财务部门进行沟通，明确指出公司拒绝支付生育津贴的行为违反法律规定，并提供相关法律法规作为依据。要求公司提供拒绝支付的具体原因，并针对这些原因提出合理解释和反驳。向劳动行政部门举报或投诉：若协商无果，可向当地劳动行政部门举报或投诉。携带身份证、上述收集的证据材料以及填写的投诉表格前往劳动行政部门办公地点进行投诉。配合劳动行政部门的调查，提供必要的协助和信息。若查证公司确实存在违法行为，劳动行政部门将责令公司改正并支付应得的生育津贴。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动行政部门的处理未能解决问题，可向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。提交仲裁申请书及相关证据材料，详细陈述个人信息、公司信息、仲裁请求及事实和理由。仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。女职工需陈述案件事实、出示证据并对公司的答辩进行回应。若仲裁裁决支持女职工请求而公司未履行支付义务，可向法院申请强制执行。在某些情况下，也可直接向人民法院提起诉讼以维护自身权益。寻求法律援助：若劳动仲裁结果仍未能使女职工获得应得的生育津贴，可考虑寻求法律援助并向人民法院提起诉讼。法律援助机构可提供专业的法律帮助和支持。四、注意事项在整个维权过程中，女职工应保持冷静并通过合法、合理的途径来维护自己的权益。注意各个程序的时间限制，避免因逾期而影响权利主张。建议女职工在离职前与用人单位明确生育津贴的支付事宜，以避免不必要的纠纷。综上所述，女职工在休完产假后辞职，只要满足生育津贴的申领条件，仍然有权获得生育津贴。若公司拒绝支付，女职工可通过上述步骤依法追讨并确保自身权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的问题，产假期间生育津贴的发放以及休完年假后不安排工作且不发放工资是否违法，以下是我的详细解答：产假期间生育津贴的发放合法性分析：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。在产假期间，女职工依法享有生育津贴，这是对其因生育而暂时丧失劳动能力的一种经济补偿。生育津贴的发放通常由生育保险基金支付，如果单位未为女职工缴纳生育保险，则由单位承担支付责任。结论：因此，产假期间单位应当给女职工发生育津贴，这是法律规定的义务，不发放则构成违法。休完年假后不安排工作且不发放工资年假后的工作安排：年假是职工依法享有的休息休假权利，休完年假后，职工应当返回工作岗位继续工作。单位应当根据工作需要和职工的能力，合理安排职工的工作任务。工资发放：在职工正常提供劳动的情况下，单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向职工支付工资。如果单位在职工休完年假后不安排工作，且不发放工资，这可能构成对职工劳动权益的侵犯。特殊情况：如果单位因生产经营困难、停工停产等原因暂时无法安排职工工作，且符合相关法律法规的规定（如提前向职工说明情况、与职工协商等），那么单位在一定期限内（如一个月）不支付工资可能不构成违法。但超过法定期限或未履行相关程序，则可能构成拖欠工资。结论：一般情况下，休完年假后单位不安排工作且不发放工资是违法的。但如果存在特殊情况，如单位因生产经营困难暂时无法安排工作，且符合相关法律法规的规定，则可能不构成违法。不过，这需要具体分析单位的情况和是否履行了相关程序。建议与行动：如果您遇到产假期间未发放生育津贴或休完年假后不安排工作且不发放工资的情况，建议您首先与单位进行沟通协商，要求单位依法履行义务。如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。额外提醒：在处理此类劳动纠纷时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资条、年假申请记录、与单位的沟通记录等，以便在需要时提供证明。劳动法律法规较为复杂且不断更新变化，如果您对具体条款或程序有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

产假期间能既领生育津贴又拿工资，但两者不能同时作为收入来源重叠领取，需要依规分别领取，以确保产假期间的合法权益得到保障。下面我为您详细解释：工资与生育津贴的基本区别发放主体不同：工资由用人单位发放，是劳动者为公司提供劳动所应得的报酬。生育津贴由社保机构发放，是国家为职业妇女因生育离开工作岗位期间提供的生活费用补偿。性质与范围差异：工资属于劳动者的劳动报酬。生育津贴则是对女职工产假期间的特定经济补偿，包含了产假工资的概念。合法领取情况根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：已参加生育保险的女职工，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。未参加生育保险的女职工，生育津贴按照其产假前工资的标准由用人单位支付。在实际操作中，如果生育津贴高于产假期间工资，单位通常将高出部分支付给员工；如果生育津贴低于产假期间工资，单位应补足差额，确保女职工的收入不降低。具体领取情形生育津贴高于或等于产假工资：在这种情况下，用人单位可以将生育津贴作为女职工产假期间的工资，不再额外支付产假工资，这是合法的。生育津贴低于产假工资：用人单位需要补足差额部分，以确保女职工在产假期间的工资待遇不降低。可能违法的情形单位重复报销或骗取补贴：单位在已发放工资的情况下，如果虚构员工产假情况或多领取生育津贴，并将这部分津贴占为己有，涉嫌骗取生育保险基金，属于违法行为。员工虚假申报：员工如果故意提供虚假信息申领生育津贴，同时又正常领取工资，这属于骗取生育保险待遇的行为，也是违法的。综上所述，产假期间女职工可以依规分别领取工资和生育津贴，但两者不能同时重叠领取。如果生育津贴与产假工资存在差额，用人单位应依法补足。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为您提供专业的解答。

关于您提出的“产假期间没有基本工资只有生育津贴合法吗”这一问题，我的结论是：这取决于用人单位是否为您缴纳了生育保险以及生育津贴的具体数额是否与您产假前的工资标准相当。以下是我从不同角度为您进行的详细分析：用人单位已缴纳生育保险且生育津贴不低于产假前工资：在这种情况下，生育津贴即被视为产假期间的工资待遇。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，生育津贴会按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。如果生育津贴的数额不低于您产假前的工资标准，那么用人单位只支付生育津贴而不额外支付基本工资是合法的。用人单位已缴纳生育保险但生育津贴低于产假前工资：如果生育津贴的数额低于您产假前的工资标准，根据法律规定，用人单位有义务补足差额部分，以确保您在产假期间的工资待遇不降低。因此，在这种情况下，仅支付生育津贴而不补足差额是不合法的。用人单位未缴纳生育保险：如果用人单位未为您缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，用人单位需要按照您产假前的工资标准向您支付产假工资。这意味着，在这种情况下，您不仅应获得生育津贴（如果存在的话），还应获得与产假前工资标准相当的产假工资。如果用人单位只支付生育津贴而不支付产假工资，这是不合法的。法律建议：首先，您可以查看自己的劳动合同和工资单，了解自己的工资构成和产假前的工资标准。其次，您可以向用人单位的人力资源部门或财务部门咨询生育津贴的支付情况和数额。如果发现用人单位存在未支付或未足额支付产假工资或生育津贴的情况，您可以先与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位违反法律规定，未支付或未足额支付产假工资或生育津贴，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付、加付赔偿金等。同时，您作为劳动者，也有权通过法律途径来维护自己的合法权益，包括要求用人单位支付拖欠的工资、赔偿金等。综上所述，产假期间没有基本工资只有生育津贴是否合法，取决于多种因素。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

产假期间，单位只发生育津贴而不支付工资是否合法，这主要取决于生育津贴与员工原工资标准的比较情况。具体来说：生育津贴高于或等于员工原工资标准：在这种情况下，如果生育津贴的数额高于或等于女职工产假前的工资标准，用人单位可以将生育津贴作为产假期间的工资支付给女职工。此时，不额外支付产假工资并不构成违法行为。这是因为生育津贴本身就是为了保障女职工在产假期间的基本生活费用，如果其数额已经足够覆盖女职工的原工资，那么用人单位就无需再额外支付。生育津贴低于员工原工资标准：如果生育津贴低于女职工产假前的工资标准，用人单位则有义务补足差额部分。这是因为法律保障女职工在产假期间的工资福利待遇不变，如果生育津贴不足以覆盖原工资，那么用人单位就需要通过补足差额来确保女职工的合法权益不受侵害。仅发放生育津贴而不补足差额，则构成违法行为。实际应用中的分析与建议：单位操作：单位在支付产假期间待遇时，应首先确认生育津贴与员工原工资标准的对比情况。如生育津贴足以覆盖员工原工资，可直接支付生育津贴作为产假工资；如生育津贴低于员工原工资，单位必须补足差额部分。员工权益：员工在产假期间如遭遇单位未按规定支付工资或补足差额的情况，有权通过法律途径维护自己的合法权益。可以先尝试与用人单位进行协商，要求按照法律规定支付工资或补足差额；若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。举例说明：假设某女职工产假前的月工资为8000元，而其所在单位上年度职工月平均工资为6000元。在产假期间，该女职工获得的生育津贴为6000元（基于单位上年度职工月平均工资计算）。由于生育津贴低于其原工资标准，因此单位需要补足2000元的差额部分，以确保该女职工在产假期间的工资待遇不降低。综上所述，产假期间单位只发生育津贴而不支付工资的行为是否合法，需根据生育津贴与员工原工资标准的对比情况来判断。单位应严格遵守相关法律法规，确保员工产假期间的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间未出勤只能领生育津贴而没有基本工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：若用人单位已依法为职工缴纳生育保险：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。” 在这种情况下，女职工产假期间应享受的是生育津贴，而非基本工资。生育津贴的发放标准通常与用人单位上年度职工月平均工资挂钩，旨在保障女职工在产假期间的基本生活需求。因此，如果用人单位已依法为职工缴纳生育保险，且生育津贴已正常发放，那么女职工在产假期间未出勤而只领取生育津贴，没有基本工资是合法的。若用人单位未依法为职工缴纳生育保险：同样根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于未参加生育保险的女职工，其产假期间的工资应按照产假前工资的标准由用人单位支付。在这种情况下，如果用人单位未依法为职工缴纳生育保险，导致女职工无法享受生育津贴，那么用人单位应当按照女职工产假前的工资标准支付其产假期间的工资。因此，如果用人单位未缴纳生育保险，且未支付产假期间的基本工资，这一做法是不合法的。额外建议与注意事项：女职工在产假期间应关注自己的生育津贴发放情况，确保用人单位已依法为其缴纳生育保险，并按时足额发放生育津贴。如果用人单位未依法缴纳生育保险或未支付产假期间的基本工资，女职工有权向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在实际操作中，不同地区可能对于生育津贴的发放标准和程序有具体规定，女职工在维权时应结合当地的具体政策进行。总结来说，产假期间未出勤只能领生育津贴而没有基本工资是否合法，取决于用人单位是否已依法为职工缴纳生育保险。如果已缴纳且生育津贴已正常发放，则是合法的；如果未缴纳或未支付产假期间的基本工资，则是不合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间公司员工有生育津贴但不发工资是否合法，主要取决于公司是否为女职工缴纳了生育保险，以及生育津贴的数额与女职工正常工资的比较情况。以下是详细分析：一、公司缴纳了生育保险的情况合法性：如果公司已经为女职工缴纳了生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，女职工在产假期间，公司无需再向其支付原工资，而是应凭女职工的生育凭证到生育保险基金处为其申请生育津贴，作为女职工产假期间的工资性补偿。生育津贴与工资的对比：生育津贴的数额通常按照用人单位上年度职工月平均工资的标准计算。若此津贴等于或高于女职工正常出勤期间的工资，公司只需发放生育津贴即可，无需额外支付工资。若生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，从保障女职工权益角度出发，公司理论上需要补足差额（不过具体实践中需结合地方规定等），确保女职工产假期间的实际收入不降低。例如，若女职工产假前月工资为8000元，而生育津贴仅为6000元，则公司应补足2000元的差额。生育津贴的性质：生育津贴不是直接的产假工资，而是由社会保险机构发放给用人单位的工资性补偿，再由用人单位支付给生育女职工。二、公司未缴纳生育保险的情况不合法性：如果公司没有为女职工缴纳生育保险，那么根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间公司应当按照女职工产假前的工资标准支付工资。此时，如果公司只发生育津贴而不发工资，则是违法的。三、法律建议与维权途径了解自身权益：女职工应了解自己的权益，包括产假期间的工资或生育津贴的发放标准。与公司协商：如果发现公司未按规定发放工资或生育津贴，应首先尝试与公司进行友好协商，要求其按照法律规定处理。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其对用人单位进行调查和处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，还可以向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自己的权益。总结来说，产假期间公司是否可以只发生育津贴不发工资，需根据公司是否为女职工缴纳了生育保险以及生育津贴与女职工正常工资的比较情况来确定。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于国家给生育津贴，单位不发产假工资是否合法的问题，结论如下：如果公司已经为女职工缴纳了生育保险：合法性：根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，女职工在产假期间，公司无需再向其支付原工资，而是应凭女职工的生育凭证到生育保险基金处为其申请生育津贴，作为女职工产假期间的工资性补偿。因此，如果生育津贴的金额等于或高于女职工正常出勤期间的工资，公司只发生育津贴而不发工资是合法的。生育津贴与工资的对比：若生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，从保障女职工权益角度出发，公司理论上需要补足差额（不过具体实践中需结合地方规定等），确保女职工产假期间的实际收入不降低。若公司未补足差额，则可能构成违法。如果公司没有为女职工缴纳生育保险：不合法性：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间公司应当按照女职工产假前的工资标准支付工资。此时，如果公司只发生育津贴而不发工资，则是违法的。详细法律分析与依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。《中华人民共和国社会保险法》第五十六条：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。维权途径：女职工在遭遇产假工资或生育津贴发放不合理的情况时，应首先尝试与公司进行友好协商，要求其按照法律规定处理。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：产假期间公司是否可以只发生育津贴不发工资，需根据公司是否为女职工缴纳了生育保险以及生育津贴与女职工正常工资的比较情况来确定。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权措施。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：职工领了生育津贴后是否还发工资，主要取决于用人单位是否参加了生育保险以及具体的单位规定和劳动合同条款。在大多数情况下，如果单位参加了生育保险，女职工在享受生育津贴期间将不再获得单位支付的工资；如果单位未参加生育保险，则女职工有权要求单位按照产假前工资标准支付工资。一、已参加生育保险的情况生育津贴的性质与支付：生育津贴是女职工产假期间的工资替代，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。具体计算公式为：生育津贴 = 用人单位上年度职工月平均工资 ÷ 30 × 规定的产假天数。工资与生育津贴的关系：在享受生育津贴期间，用人单位通常不再支付产假工资。如果生育津贴低于女职工本人产假前工资标准，用人单位需要补足差额部分；反之，如果生育津贴高于本人产假前工资标准，用人单位不得克扣高出的部分。举例：若女职工产假前月工资为8000元，单位上年度职工月平均工资为10000元，则女职工领取的生育津贴为10000元，用人单位无需再支付工资。若女职工产假前月工资为12000元，单位上年度职工月平均工资为10000元，则女职工领取的生育津贴为10000元，用人单位需补足剩余的2000元。二、未参加生育保险的情况对于未按照规定为女职工参加生育保险的用人单位，女职工产假期间的工资由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。在这种情况下，不存在生育津贴的问题，女职工可以正常获得工资。举例：若女职工所在单位未为其缴纳生育保险，且其产假前月工资为10000元，则用人单位需按照每月10000元的标准支付产假工资。三、单位规定与劳动合同的重要性虽然上述规定提供了基本的框架，但具体的情况还需参考单位的具体规定和劳动合同中的相关条款。有些单位可能会提供额外的福利或补贴，或者在劳动合同中有特别的约定。因此，建议女职工在遇到此类问题时，首先咨询单位的人事部门或财务部门，以获取最准确的答复。四、法律建议与注意事项了解单位规定与劳动合同：女职工应仔细阅读劳动合同和单位的相关规定，了解自己在产假期间的权益和待遇。保留相关证据：在领取生育津贴和工资时，女职工应保留好相关的证据和文件，如工资条、生育津贴领取记录等，以备不时之需。及时咨询与维权：如果女职工对单位的处理方式有疑问或不满，应及时向单位咨询或提出异议。如果单位拒绝履行义务或侵犯女职工的合法权益，女职工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。遵守法律法规：女职工在领取生育津贴和工资时，应遵守相关法律法规和程序要求，如提供必要的证明材料等。综上所述，职工领了生育津贴后是否还发工资，需根据具体情况而定。用人单位应严格按照法律法规执行，确保女职工的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。