产假期间工资不发放返岗后申报生育津贴合法吗-李静律师｜法行宝

产假期间工资不发放返岗后申报生育津贴合法吗-李静律师｜法行宝

2025-09-28 劳动纠纷

结论：产假期间工资不发放，返岗后申报生育津贴是否合法需分情况讨论，具体如下：

若用人单位未发放产假工资但后续依法申报生育津贴，且生育津贴金额不低于产假前工资标准，则合法
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付。若用人单位未发放工资，但返岗后申报的生育津贴金额等于或高于产假前工资，且已足额支付给劳动者，则符合法律规定。例如，某职工产假前月工资8000元，生育津贴核定为10000元，用人单位全额支付后，不构成违法。
若用人单位未发放产假工资且生育津贴低于产假前工资，或未足额支付生育津贴，则违法
若生育津贴金额低于产假前工资标准，用人单位需补足差额。例如，职工产假前月工资10000元，生育津贴仅核定8000元，用人单位需补发2000元差额。若用人单位未补足或未支付生育津贴，则违反《女职工劳动保护特别规定》第八条，劳动者可要求补发工资或通过劳动仲裁维权。
若用人单位未参加生育保险且未支付产假工资，则直接违法
未参加生育保险的用人单位，必须按产假前工资标准支付工资。若未支付，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。

建议：

劳动者应保留产假前工资流水、生育津贴核定表等证据；
若用人单位存在违法行为，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
如有复杂情况（如津贴申报争议、工资标准认定等），可直接向我咨询，我将结合具体证据提供法律方案。

企业产假期间不发工资而仅发生育津贴是否合法，取决于生育津贴与员工原工资标准的对比情况以及企业是否为员工缴纳了生育保险。具体分析如下：一、企业已缴纳生育保险的情况生育津贴高于或等于员工原工资标准：若生育津贴的数额高于或等于女职工产假前工资标准，根据《女职工劳动保护特别规定》及相关实践，企业可以将生育津贴作为产假期间的工资支付给女职工，此时不额外支付产假工资，不构成违法。例子：假设女职工产假前月工资为8000元，而企业上年度职工月平均工资对应的生育津贴为8500元，那么企业只需发放8500元的生育津贴，无需再额外支付工资。生育津贴低于员工原工资标准：若生育津贴低于女职工产假前工资标准，企业应补足差额部分。仅发放生育津贴而不补足差额，属于违法行为。例子：若女职工产假前月工资仍为8000元，但生育津贴仅为7500元，那么企业除了发放7500元的生育津贴外，还需补足500元的差额。二、企业未缴纳生育保险的情况若企业未为女职工缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间企业应当按照女职工产假前的工资标准支付工资。此时，如果企业只发生育津贴而不发工资，则是违法的。例子：若女职工产假前月工资为8000元，且企业未为其缴纳生育保险，那么企业在产假期间应按月支付8000元的工资，而不能仅以生育津贴（如果有的话）作为替代。三、企业行为的合法性分析与维权途径合法性分析：企业以生育津贴未到账为由拒绝发工资，违反了上述法律法规，损害了女职工的合法权益。无论企业是否参加生育保险，都应按时足额向女职工发放产假期间的工资或生育津贴。维权途径：女职工遇到此类情况，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。若投诉无果，女职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维权。四、法律建议对于企业：应严格遵守相关法律法规，确保员工产假期间的合法权益得到充分保障。在支付产假期间待遇时，应首先确认生育津贴与员工原工资标准的对比情况，并据此作出合理支付。对于员工：应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的维权措施。如遭遇企业未按规定支付工资或补足差额的情况，有权通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，企业产假期间不发工资而仅发生育津贴是否合法，需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司产假期间不发工资，声称津贴到账再发，这种做法不合法。无论公司是否参加生育保险，都应当按时足额向女职工发放产假期间的工资或生育津贴。详细分析：参加生育保险的情况：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴应按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。但这并不意味着公司可以以此为由在产假期间不发工资。实际操作中，许多地方规定用人单位应先按女职工产假前工资标准逐月支付产假工资。待生育津贴申领到账后，若生育津贴高于产假工资，用人单位应补发差额部分；若生育津贴低于产假工资，用人单位不得克扣，应按产假前工资标准足额发放。举例：若女职工产假前月工资为8000元，而单位上年度月平均工资对应的生育津贴为7500元，公司仍应按8000元/月的标准发放产假工资。未参加生育保险的情况：对于未参加生育保险的女职工，根据同一法规，其产假期间的工资应由用人单位按照女职工产假前的工资标准正常支付。公司不得以任何理由拖欠或拒绝支付。法律保障与维权途径：我国劳动法明确规定，女职工在产假期间，工资应照发，且不得降低其基本工资或解除劳动合同。这进一步强化了女职工在产假期间的权益保障。维权途径：女职工遇到此类情况，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。若投诉无果，女职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维权。特殊情况说明：如果公司确实因为经营困难等原因暂时无法支付工资，应与女职工协商并达成书面协议，明确支付时间和方式。但这并不意味着公司可以无限期拖延支付，且必须确保女职工的基本生活不受影响。建议：女职工在入职时，应了解公司的规章制度和福利待遇，特别是关于产假期间工资支付的规定。在产假期间，女职工应保留好相关证据，如工资条、银行流水等，以便在维权时提供有力支持。如果遇到公司违法拖欠工资的情况，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益，不要因为害怕失去工作而忍气吞声。总之，公司产假期间不发工资，声称津贴到账再发的做法是不合法的。女职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的维权措施。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于国家给生育津贴，单位不发产假工资是否合法的问题，结论如下：如果公司已经为女职工缴纳了生育保险：合法性：根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，女职工在产假期间，公司无需再向其支付原工资，而是应凭女职工的生育凭证到生育保险基金处为其申请生育津贴，作为女职工产假期间的工资性补偿。因此，如果生育津贴的金额等于或高于女职工正常出勤期间的工资，公司只发生育津贴而不发工资是合法的。生育津贴与工资的对比：若生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，从保障女职工权益角度出发，公司理论上需要补足差额（不过具体实践中需结合地方规定等），确保女职工产假期间的实际收入不降低。若公司未补足差额，则可能构成违法。如果公司没有为女职工缴纳生育保险：不合法性：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间公司应当按照女职工产假前的工资标准支付工资。此时，如果公司只发生育津贴而不发工资，则是违法的。详细法律分析与依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。《中华人民共和国社会保险法》第五十六条：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。维权途径：女职工在遭遇产假工资或生育津贴发放不合理的情况时，应首先尝试与公司进行友好协商，要求其按照法律规定处理。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：产假期间公司是否可以只发生育津贴不发工资，需根据公司是否为女职工缴纳了生育保险以及生育津贴与女职工正常工资的比较情况来确定。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权措施。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：休产假不发工资只有生育津贴是否合法，需根据具体情况判断。若用人单位已缴纳生育保险且生育津贴不低于女职工原工资，则合法；若未缴纳生育保险或生育津贴低于原工资，则不合法。详细分析：合法情形：已缴纳生育保险且生育津贴不低于原工资：根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，若用人单位已依法为女职工缴纳生育保险，女职工在产假期间有权享受生育津贴。生育津贴通常由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。若此津贴数额不低于女职工正常出勤期间的工资，用人单位可不额外支付工资。举例：若小李所在单位上年度职工月平均工资为8000元，而小李本人月工资为7000元，则小李产假期间获得的生育津贴（8000元）已高于其原工资，此时单位无需再支付额外工资。不合法情形：生育津贴低于女职工原工资：若生育津贴的数额低于女职工产假前的工资标准，用人单位应补足差额部分。法律保障女职工在产假期间的工资福利待遇不变。举例：若小张月工资为9000元，而单位上年度职工月平均工资为7000元，小张产假期间获得的生育津贴仅为7000元，则单位需再支付2000元的工资差额。未缴纳生育保险：若用人单位未依法为女职工缴纳生育保险费，女职工在产假期间的工资应由用人单位按照其产假前的工资标准全额支付。因为在此情况下，女职工无法从生育保险基金处获得生育津贴，用人单位有义务保障其产假期间的工资待遇。维权途径：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，要求按照法律规定支付工资或补足差额。投诉举报：若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，他们会依法进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果问题仍未得到解决，女职工可以依法申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《中华人民共和国社会保险法》第五十六条：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。综上所述，休产假不发工资只有生育津贴是否合法，需根据用人单位是否缴纳生育保险以及生育津贴与女职工原工资的比较情况来确定。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间公司员工有生育津贴但不发工资是否合法，主要取决于公司是否为女职工缴纳了生育保险，以及生育津贴的数额与女职工正常工资的比较情况。以下是详细分析：一、公司缴纳了生育保险的情况合法性：如果公司已经为女职工缴纳了生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，女职工在产假期间，公司无需再向其支付原工资，而是应凭女职工的生育凭证到生育保险基金处为其申请生育津贴，作为女职工产假期间的工资性补偿。生育津贴与工资的对比：生育津贴的数额通常按照用人单位上年度职工月平均工资的标准计算。若此津贴等于或高于女职工正常出勤期间的工资，公司只需发放生育津贴即可，无需额外支付工资。若生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，从保障女职工权益角度出发，公司理论上需要补足差额（不过具体实践中需结合地方规定等），确保女职工产假期间的实际收入不降低。例如，若女职工产假前月工资为8000元，而生育津贴仅为6000元，则公司应补足2000元的差额。生育津贴的性质：生育津贴不是直接的产假工资，而是由社会保险机构发放给用人单位的工资性补偿，再由用人单位支付给生育女职工。二、公司未缴纳生育保险的情况不合法性：如果公司没有为女职工缴纳生育保险，那么根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间公司应当按照女职工产假前的工资标准支付工资。此时，如果公司只发生育津贴而不发工资，则是违法的。三、法律建议与维权途径了解自身权益：女职工应了解自己的权益，包括产假期间的工资或生育津贴的发放标准。与公司协商：如果发现公司未按规定发放工资或生育津贴，应首先尝试与公司进行友好协商，要求其按照法律规定处理。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其对用人单位进行调查和处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，还可以向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自己的权益。总结来说，产假期间公司是否可以只发生育津贴不发工资，需根据公司是否为女职工缴纳了生育保险以及生育津贴与女职工正常工资的比较情况来确定。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间公司不发补贴是否合法，需根据补贴的性质及公司是否缴纳生育保险来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、补贴性质的影响法定福利与普惠性福利：女职工在产假期间，除生育津贴或产假工资外，还应享受公司提供的其他法定福利和普惠性福利，如节日礼品、生日福利等。这些福利与女职工的工作表现和出勤无关，是面向全体员工的，公司不得以休产假为由拒绝发放。与工作表现相关的福利：如全勤奖、销售提成等与公司设定的特定工作表现或出勤条件直接相关的福利，若女职工在产假期间未满足这些条件，公司可不发放此类福利。但这并不意味着公司可以随意剥夺女职工的其他福利待遇。绩效工资：如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。因为这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护。若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其合理性。然而，这并不意味着单位可以随意扣发，而应结合公司政策、劳动合同及法律法规综合判断，且不得因此降低女职工产假期间的总收入。二、公司是否缴纳生育保险的影响公司已缴纳生育保险：根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，女职工在产假期间，公司无需再向其支付原工资，而是应凭女职工的生育凭证到生育保险基金处为其申请生育津贴，作为女职工产假期间的工资性补偿。若生育津贴等于或高于女职工正常出勤期间的工资，公司只需发放生育津贴即可，无需额外支付工资或补贴。若生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，从保障女职工权益角度出发，公司理论上需要补足差额（不过具体实践中需结合地方规定等），确保女职工产假期间的实际收入不降低。公司未缴纳生育保险：如果公司没有为女职工缴纳生育保险，那么根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间公司应当按照女职工产假前的工资标准支付工资，并应包含所有工资组成部分，如基本工资、绩效工资等。此时，如果公司只发生育津贴（实际上未缴纳生育保险则无生育津贴可发）而不发工资或补贴，则是违法的。三、法律保障与维权途径法律保障：根据相关法律法规，女职工在孕期、产期和哺乳期享有特殊劳动保护。用人单位不得因女职工休产假而降低其工资、取消其福利待遇或进行其他不利于女职工的调整。维权途径：女职工认为自己的合法权益受到侵害时，应先与公司进行沟通协商。协商不成时，可向劳动监察部门投诉，要求公司改正违法行为并支付应得的待遇。在必要时，还可向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自己的权益。综上所述，产假期间公司不发补贴是否合法，需根据补贴的性质及公司是否缴纳生育保险来综合判断。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：生育津贴全额发放给员工，产假期间不发放绩效工资是否合法，需根据具体情况判断。原则上，女职工在产假期间的工资待遇，包括基本工资和绩效工资，应受到法律保护，不得随意降低或扣除，但若绩效工资完全基于实际工作成果考核且女职工产假期间无工作成果，或劳动合同、规章制度中有明确合法约定，则可能合法。一、不合法的情况基于生育相关法规的保障：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；对未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。这里的“工资”应理解为包含基本工资、奖金、津贴、补贴及绩效工资等全部应得收入。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，包括绩效工资部分。若绩效工资是女职工正常出勤且符合考核条件时应得的收入，产假期间不应被随意扣除。生育津贴与工资的关系：对于已参加生育保险的女职工，生育津贴作为产假期间的工资性补偿，单位无需再支付额外工资，但也不得以此为由扣除绩效工资。若用人单位未参加生育保险，则需按女职工产假前的工资标准（含绩效工资）支付产假期间工资，不得降低待遇。女职工产假期间的特殊性：产假是基于生育这一特殊生理过程依法享有的假期，女职工在此期间无法正常履行工作职责非其主观意愿。因此，将绩效工资与实际出勤和工作业绩直接挂钩并扣除，会侵害女职工的合法权益。二、合法的情况绩效工资完全基于实际工作成果考核：如果用人单位明确规定绩效工资是根据员工当月实际完成的工作任务、工作业绩等进行考核发放的，并且该制度合理、合法，经过了民主程序制定并向员工公示或告知。在这种情况下，如果女职工产假期间确实没有从事相关工作、没有产生相应业绩，按照明确的绩效核算办法扣除这部分绩效工资可能是合法的。劳动合同或规章制度的明确约定：如果女职工与用人单位签订的劳动合同中有明确约定产假期间绩效工资的处理方式，且该约定不违反法律法规强制性规定。或者用人单位的规章制度中明确规定了产假期间绩效工资的核算办法，且该规章制度的制定、公示等程序均合法。那么，按照这些约定或规定扣除绩效工资也可能是合法的。三、维权建议如果女职工认为用人单位扣除绩效工资的行为侵犯了自己的合法权益，首先应与用人单位进行协商沟通，明确表达自己的诉求和依据。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在申诉过程中，女职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、绩效考核制度等。综上所述，生育津贴全额发放给员工，产假期间不发放绩效工资是否合法需根据具体情况判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到保障。同时，女职工也应了解自己的法律权利，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位既发产假工资又发生育津贴，这一行为本身并不直接构成违法，但关键在于生育津贴与员工原工资标准的对比情况。以下是对此问题的详细分析：一、生育津贴与产假工资的区别与联系生育津贴：是国家法律、法规规定对职业妇女因生育离开工作岗位期间给予的生活费用保障，通常由社保机构承担并直接发放（或由公司代为申请和发放）。产假工资：是员工休产假期间企业为其发放的工资。对于已参加生育保险的企业，生育津贴在特定条件下可以视为产假期间的工资；但未参加生育保险或生育津贴低于原工资标准时，企业需补足差额。二、生育津贴与产假工资的支付规定及合法性分析生育津贴高于或等于员工产假工资：若生育津贴的数额高于或等于女职工产假前工资标准，用人单位可以选择将生育津贴作为产假期间的工资支付给女职工。此时，不额外支付产假工资并不构成违法。法律依据：《女职工劳动保护特别规定》明确指出，对已参加生育保险的女职工，生育津贴按用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。生育津贴低于员工产假工资：若生育津贴低于女职工产假前工资标准，用人单位应补足差额部分。如果用人单位仅发放生育津贴而不补足差额，则属于违法行为。法律依据：同样根据《女职工劳动保护特别规定》，对于未参加生育保险的女职工，产假期间的工资应按女职工产假前工资的标准由用人单位支付；而对于已参加但生育津贴不足的情况，用人单位需补足差额。三、实际应用中的建议单位操作建议：单位在支付产假期间待遇时，应首先确认生育津贴与员工原工资标准的对比情况。如生育津贴足以覆盖员工原工资，可直接支付生育津贴作为产假工资；如生育津贴低于员工原工资，单位必须补足差额部分，以确保员工合法权益不受侵害。员工权益保护：员工在产假期间如遭遇单位未按规定支付工资或补足差额的情况，有权通过法律途径维护自己的合法权益。例如，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结来看，用人单位既发产假工资又发生育津贴的行为是否合法，取决于生育津贴与员工原工资标准的对比情况。如果生育津贴高于或等于员工原工资标准，且单位选择以生育津贴作为产假工资支付，则不违法；但如果生育津贴低于员工原工资标准且单位未补足差额，则构成违法行为。单位应严格遵守相关法律法规，确保员工产假期间的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位在产假期间先发了工资，之后又扣除生育津贴的做法是否合法，主要取决于单位是否为女职工缴纳了生育保险，以及生育津贴与女职工正常工资的比较情况。以下是对这一问题的详细分析：单位已缴纳生育保险的情况合法性分析：根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，如果单位已经为女职工缴纳了生育保险，那么在产假期间，单位无需再向女职工支付原工资。相反，单位应凭女职工的生育凭证到生育保险基金处为其申请生育津贴，作为女职工产假期间的工资性补偿。因此，如果单位在产假期间先发了工资，之后又从工资中扣除了生育津贴，这种做法在法律上是不被直接禁止的，但关键在于扣除后的实际支付情况。生育津贴与工资的对比：若生育津贴等于或高于女职工正常出勤期间的工资，单位只需发放生育津贴即可，无需额外支付工资，也无需从已发工资中扣除生育津贴（因为生育津贴本身就是对工资的替代）。若生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，从保障女职工权益角度出发，单位理论上需要补足差额，确保女职工产假期间的实际收入不降低。如果单位在扣除生育津贴后，女职工的实际收入低于其正常出勤期间的工资，那么这种做法就是不合法的。单位未缴纳生育保险的情况不合法性分析：如果单位没有为女职工缴纳生育保险，那么根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间单位应当按照女职工产假前的工资标准支付工资。此时，如果单位先发了工资，之后又以生育津贴为由扣除，这种做法是不合法的，因为单位根本就没有资格领取生育津贴。法律建议：女职工在遭遇产假工资或生育津贴发放不合理的情况时，应首先尝试与单位进行友好协商，要求其按照法律规定处理。如果协商不成，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能涉及的法律后果：如果单位的行为违反了相关法律法规，劳动监察部门或劳动仲裁机构可能会责令单位改正，并可能对单位进行罚款等处罚。女职工也有权要求单位支付其应得的工资和生育津贴差额，并可能获得相应的经济补偿。综上所述，单位在产假期间先发了工资，之后又扣除生育津贴的做法是否合法，取决于多种因素。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权措施。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

产假期间能既领生育津贴又拿工资，但两者不能同时作为收入来源重叠领取，需要依规分别领取，以确保产假期间的合法权益得到保障。下面我为您详细解释：工资与生育津贴的基本区别发放主体不同：工资由用人单位发放，是劳动者为公司提供劳动所应得的报酬。生育津贴由社保机构发放，是国家为职业妇女因生育离开工作岗位期间提供的生活费用补偿。性质与范围差异：工资属于劳动者的劳动报酬。生育津贴则是对女职工产假期间的特定经济补偿，包含了产假工资的概念。合法领取情况根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：已参加生育保险的女职工，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。未参加生育保险的女职工，生育津贴按照其产假前工资的标准由用人单位支付。在实际操作中，如果生育津贴高于产假期间工资，单位通常将高出部分支付给员工；如果生育津贴低于产假期间工资，单位应补足差额，确保女职工的收入不降低。具体领取情形生育津贴高于或等于产假工资：在这种情况下，用人单位可以将生育津贴作为女职工产假期间的工资，不再额外支付产假工资，这是合法的。生育津贴低于产假工资：用人单位需要补足差额部分，以确保女职工在产假期间的工资待遇不降低。可能违法的情形单位重复报销或骗取补贴：单位在已发放工资的情况下，如果虚构员工产假情况或多领取生育津贴，并将这部分津贴占为己有，涉嫌骗取生育保险基金，属于违法行为。员工虚假申报：员工如果故意提供虚假信息申领生育津贴，同时又正常领取工资，这属于骗取生育保险待遇的行为，也是违法的。综上所述，产假期间女职工可以依规分别领取工资和生育津贴，但两者不能同时重叠领取。如果生育津贴与产假工资存在差额，用人单位应依法补足。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为您提供专业的解答。

产假期间不给发工资是不合法的。以下从不同情况为您详细分析：已参加生育保险的情况生育津贴支付：如果用人单位为女职工缴纳了生育保险，女职工在产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金支付。这意味着，在此种情况下，单位通常无需再额外支付工资，生育津贴基本可视为女职工产假期间的收入替代。例如，某公司上年度职工月平均工资为8000元，那么女职工产假期间每月可获得的生育津贴大致就是8000元（具体数额可能因地区政策、缴费基数等因素有所差异）。差额补足：若生育津贴低于女职工产假前工资标准，差额部分由用人单位补足。比如，女职工产假前月工资为10000元，而生育津贴每月只有8000元，那么用人单位就需要每月补足2000元的差额。未参加生育保险的情况工资支付标准：若用人单位未为女职工缴纳生育保险，那么女职工在产假期间，用人单位应当按照女职工产假前工资的标准向其支付工资。例如，女职工产假前月工资为8000元，那么产假期间用人单位就应每月支付8000元工资。违法后果：此时，若单位不发工资则属于违法行为。根据相关法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。维权途径协商：女职工可先与用人单位协商，要求其支付产假工资。在协商过程中，要注意保留好相关证据，如沟通记录、工资条等，以备后续维权之需。投诉：若协商无果，女职工可向劳动监察部门投诉。可携带能证明劳动关系及工资拖欠情况的材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，前往当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理，责令其限期支付工资。仲裁与诉讼：如果投诉后问题仍未解决，女职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需提交仲裁申请书、相关证据材料等，仲裁委员会将依法审理并作出裁决。对仲裁裁决不服的，还可以向法院提起诉讼。建议：如果您正遇到产假期间工资被拖欠的问题，不要慌张，按照上述途径积极维权。同时，要注意保留好相关证据，以便在维权过程中能够有力地证明自己的权益。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司产假期间不发工资，声称津贴到账再发，这种做法是不合法的。下面我将从不同情况为您详细分析：一、参加生育保险的情况根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴应按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。但实际操作中，许多地方规定用人单位应先按女职工产假前工资标准逐月支付产假工资。待生育津贴申领到账后，若生育津贴高于产假工资，用人单位应补发差额部分；若生育津贴低于产假工资，用人单位不得克扣，应按产假前工资标准足额发放。举例说明：若女职工产假前月工资为8000元，而单位上年度月平均工资对应的生育津贴为7500元，公司仍应按8000元/月的标准发放产假工资。若公司以津贴未到账为由拒绝发工资，则违反了上述规定。二、未参加生育保险的情况对于未参加生育保险的女职工，根据同一法规，其产假期间的工资应由用人单位按照女职工产假前的工资标准正常支付。这意味着，无论公司是否收到生育津贴，都应当按时足额向女职工发放产假期间的工资。举例说明：若女职工所在单位未为其缴纳生育保险，且其产假前月工资为6000元，则公司应按月支付6000元作为产假工资，不得以任何理由拖欠或克扣。三、法律对女职工产假期间工资权益的保障我国《劳动法》也明确规定，女职工在产假期间，工资应照发，且不得降低其基本工资或解除劳动合同。这进一步强化了女职工在产假期间的权益保障。公司以津贴未到账为由拒绝发工资，不仅违反了《女职工劳动保护特别规定》，也违反了《劳动法》的相关规定，损害了女职工的合法权益。四、维权途径女职工遇到此类情况，首先应与用人单位协商解决，要求公司按时足额发放产假工资。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，要求维护自己的合法权益。劳动监察部门将责令用人单位限期支付，并可能对逾期不支付的情况处以赔偿金。若投诉无果，女职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维权。总结与建议：公司产假期间不发工资，声称津贴到账再发的做法是不合法的。无论公司是否参加生育保险，都应按时足额向女职工发放产假期间的工资或生育津贴。女职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的维权措施。如果您在产假期间遇到了工资发放问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

关于您提出的“产假期间没有基本工资只有生育津贴合法吗”这一问题，我的结论是：这取决于用人单位是否为您缴纳了生育保险以及生育津贴的具体数额是否与您产假前的工资标准相当。以下是我从不同角度为您进行的详细分析：用人单位已缴纳生育保险且生育津贴不低于产假前工资：在这种情况下，生育津贴即被视为产假期间的工资待遇。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，生育津贴会按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。如果生育津贴的数额不低于您产假前的工资标准，那么用人单位只支付生育津贴而不额外支付基本工资是合法的。用人单位已缴纳生育保险但生育津贴低于产假前工资：如果生育津贴的数额低于您产假前的工资标准，根据法律规定，用人单位有义务补足差额部分，以确保您在产假期间的工资待遇不降低。因此，在这种情况下，仅支付生育津贴而不补足差额是不合法的。用人单位未缴纳生育保险：如果用人单位未为您缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，用人单位需要按照您产假前的工资标准向您支付产假工资。这意味着，在这种情况下，您不仅应获得生育津贴（如果存在的话），还应获得与产假前工资标准相当的产假工资。如果用人单位只支付生育津贴而不支付产假工资，这是不合法的。法律建议：首先，您可以查看自己的劳动合同和工资单，了解自己的工资构成和产假前的工资标准。其次，您可以向用人单位的人力资源部门或财务部门咨询生育津贴的支付情况和数额。如果发现用人单位存在未支付或未足额支付产假工资或生育津贴的情况，您可以先与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位违反法律规定，未支付或未足额支付产假工资或生育津贴，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付、加付赔偿金等。同时，您作为劳动者，也有权通过法律途径来维护自己的合法权益，包括要求用人单位支付拖欠的工资、赔偿金等。综上所述，产假期间没有基本工资只有生育津贴是否合法，取决于多种因素。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：工作单位在女职工申请生育津贴后是否发工资，需根据生育津贴与员工原工资标准的对比情况来确定，不能一概而论说不发工资就合法。具体分析如下：生育津贴高于或等于职工原工资标准：在此情况下，用人单位通常无需再另行支付工资。生育津贴作为对女职工生育期间的生活费用补偿，将直接支付给女职工。若生育津贴高于原工资，超出部分归女职工所有；若相等，则全额支付。举例：若女职工产假前月工资为8000元，单位上年度职工月平均工资为10000元，则女职工领取的生育津贴为10000元，用人单位无需再支付工资。生育津贴低于职工原工资标准：用人单位需补足差额部分，确保女职工产假期间的收入不低于其正常工作时的水平。这是用人单位的法定义务，旨在保障女职工在生育期间的合法权益。举例：若女职工产假前月工资为12000元，单位上年度职工月平均工资为10000元，则女职工领取的生育津贴为10000元，用人单位需补足剩余的2000元。未参加生育保险的情况：若用人单位未为女职工参保生育保险，则需按照女职工产假前工资的标准全额支付产假工资，并承担生育医疗费用的报销责任。这是用人单位未履行生育保险缴费义务时应承担的法律责任。举例：若女职工所在单位未为其缴纳生育保险，且其产假前月工资为10000元，则用人单位需按照每月10000元的标准支付产假工资。法律背景与建议：法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。建议：女职工在领取生育津贴时，应了解自己的权益，确保用人单位按照法律规定支付工资或补足差额。若用人单位未依法履行义务，女职工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。可能法律后果：若用人单位未依法支付生育津贴或产假工资，女职工有权要求用人单位支付，并可能因此获得相应的经济补偿。同时，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款等。综上所述，工作单位在女职工申请生育津贴后是否发工资，需根据具体情况而定。用人单位应严格按照法律法规执行，确保女职工的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

女职工产假期间单位停发工资而发放生育津贴是否合法，需分情况讨论：已参加生育保险的女职工合法情形：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴应由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。此时，单位停发工资而发放生育津贴是合法的，因为生育津贴本质上就是女职工产假期间的替代性收入。差额处理：若生育津贴低于女职工产假前的工资标准，用人单位需补足差额；若高于其产假前工资标准，用人单位则不得截留。这是为了确保女职工在产假期间的收入水平不降低。未参加生育保险的女职工不合法情形：对于未参加生育保险的女职工，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，用人单位应按照女职工产假前的工资标准支付其产假工资。此时，如果单位停发工资，则属于违法行为，女职工有权要求单位按照产假前的工资标准支付工资。法律建议与维权途径：与单位协商：如果女职工在产假期间遭遇停发工资的情况，首先应尝试与用人单位进行协商，明确指出单位的错误做法，并要求单位按照规定支付生育津贴或恢复工资发放。向劳动监察部门投诉：若协商无果，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求其对用人单位的违法行为进行调查和处理。劳动监察部门有权责令用人单位限期改正，并可能对用人单位进行处罚。申请劳动仲裁：女职工还可以选择申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的合法权益。劳动仲裁委员会将依法审理案件，并作出裁决，要求用人单位支付生育津贴、工资差额及经济补偿等。提起诉讼：如果女职工对劳动仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的权益。特殊情况的处理：在某些特殊情况下，如用人单位缴费不正常或社保系统出现故障等，可能会导致生育津贴的发放延迟或不足。此时，女职工应及时与用人单位或社保部门沟通，了解具体情况并寻求解决方案。如果因用人单位原因导致生育津贴无法及时发放或发放不足，用人单位仍应承担相应责任。总结与提醒：女职工在产假期间享有特定的法律保护，用人单位应依法支付其工资或生育津贴。如果女职工在产假期间遭遇停发工资的情况，应勇敢站出来维护自己的权益，通过合法途径寻求帮助和解决方案。同时，我也提醒广大女职工，在入职时应了解清楚用人单位是否为自己缴纳了生育保险等社会保险，以便在需要时能够享受到相应的权益保障。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

产假期间不发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得与产假前实际工资水平相符的待遇，这包括基本工资以及可能存在的奖金、津贴等所有工资性收入。以下从多个角度进行详细分析：一、法律法规依据《女职工劳动保护特别规定》第八条：明确规定女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及可能存在的奖金、津贴等所有工资性收入。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款同样适用于产假期间的女职工，用人单位不得因女职工休产假而降低或克扣其工资待遇。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同中明确约定了产假期间的工资待遇，用人单位应当按照约定执行。二、产假工资构成与发放标准产假工资构成：产假工资并非仅指基本工资，而是指女职工在产假前的实际工资水平，这通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有工资性收入。发放标准：对于已参加生育保险的女职工，其生育津贴由生育保险基金支付，支付标准通常依据用人单位上年度职工月平均工资来确定；对于未参加生育保险的女职工，用人单位则需按照其产假前工资的标准正常发放产假工资，不得以任何理由降低或克扣。三、特殊情况处理劳动合同约定：如果企业与职工在劳动合同中有明确约定产假期间的工资待遇，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同约定执行也是合法的。但需注意，约定的工资发放标准不得低于法律法规规定的最低标准。未约定或约定不合法：如果企业未与职工约定产假期间的工资待遇，或者约定的工资发放标准低于法律法规规定的标准，那么职工有权要求企业按照法律法规的规定补发工资差额。四、维权途径与法律责任维权途径：女职工在发现用人单位未支付产假工资或生育津贴时，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其按法律规定支付；若协商无果，女职工可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理；女职工还可通过劳动仲裁或诉讼等途径进一步维护自己的合法权益。法律责任：用人单位若违反规定不发休产假期间的工资或生育津贴，将面临法律制裁，包括但不限于限期支付、加付赔偿金等。总结与建议：产假期间不发基本工资是不合法的，女职工在产假期间应获得全面的工资待遇。如果遭遇不公正待遇，女职工应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与用人单位沟通协商、向劳动监察部门投诉以及申请劳动仲裁或诉讼等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：部分工资以报销形式发放，而在产假期间不发放这部分工资，这种做法是否合法，需分情况讨论。一般来说，若报销部分实质为工资构成且产假期间应计发，则不发放不合法；若报销与工资无关且产假工资已足额支付，则可能合法。以下为详细分析：一、报销部分是否属于工资构成若报销部分属于工资构成：根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在产假期间，用人单位应按照其原工资标准支付产假工资。这里的“原工资标准”通常指的是女职工在产假前的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。如果报销部分实际上属于女职工工资的一部分（例如，以报销形式发放的交通补贴、通讯补贴等），那么在产假期间，用人单位应当继续支付这部分费用。不发放的后果：若用人单位在产假期间不发放这部分属于工资构成的报销费用，则可能构成违法，女职工有权要求用人单位补发，并可能依法追究用人单位的法律责任。若报销部分不属于工资构成：如果报销部分确实与工资无关，而是基于某种特定情况（如业务招待费、差旅费等）的报销，且这些费用在产假期间并不产生或不需要支付，那么用人单位在产假期间不发放这部分费用可能是合法的。但需注意：即使报销部分不属于工资构成，用人单位也应确保女职工在产假期间的工资待遇不受影响，即应按照法律法规的规定支付产假工资。二、产假工资的支付标准根据相关法律法规，女职工在产假期间的工资待遇应与其在产假前的工资待遇相同，不得降低。如果用人单位与女职工在劳动合同或集体合同中另有约定的，从其约定，但约定的标准不得低于法律法规规定的标准。三、实际操作建议对于女职工：在签订劳动合同时，应明确工资构成及各项福利待遇，包括报销部分的性质及支付方式。在产假期间，如用人单位未按照约定或法律法规的规定支付工资待遇，女职工应及时与用人单位沟通协商，要求补发工资。如协商无果，女职工可以向当地劳动保障监察机构投诉或申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规的规定，确保女职工在产假期间的工资待遇不受影响。在制定工资政策及福利待遇时，应明确报销部分的性质及支付方式，避免产生不必要的法律纠纷。如因特殊情况需要调整女职工的工资待遇，应与女职工进行充分沟通协商，并达成书面协议。总结来说，部分工资以报销形式发放而在产假期间不发放是否合法，取决于报销部分是否属于工资构成以及产假工资的支付标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：职工领了生育津贴后是否还发工资，主要取决于用人单位是否参加了生育保险以及具体的单位规定和劳动合同条款。在大多数情况下，如果单位参加了生育保险，女职工在享受生育津贴期间将不再获得单位支付的工资；如果单位未参加生育保险，则女职工有权要求单位按照产假前工资标准支付工资。一、已参加生育保险的情况生育津贴的性质与支付：生育津贴是女职工产假期间的工资替代，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。具体计算公式为：生育津贴 = 用人单位上年度职工月平均工资 ÷ 30 × 规定的产假天数。工资与生育津贴的关系：在享受生育津贴期间，用人单位通常不再支付产假工资。如果生育津贴低于女职工本人产假前工资标准，用人单位需要补足差额部分；反之，如果生育津贴高于本人产假前工资标准，用人单位不得克扣高出的部分。举例：若女职工产假前月工资为8000元，单位上年度职工月平均工资为10000元，则女职工领取的生育津贴为10000元，用人单位无需再支付工资。若女职工产假前月工资为12000元，单位上年度职工月平均工资为10000元，则女职工领取的生育津贴为10000元，用人单位需补足剩余的2000元。二、未参加生育保险的情况对于未按照规定为女职工参加生育保险的用人单位，女职工产假期间的工资由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。在这种情况下，不存在生育津贴的问题，女职工可以正常获得工资。举例：若女职工所在单位未为其缴纳生育保险，且其产假前月工资为10000元，则用人单位需按照每月10000元的标准支付产假工资。三、单位规定与劳动合同的重要性虽然上述规定提供了基本的框架，但具体的情况还需参考单位的具体规定和劳动合同中的相关条款。有些单位可能会提供额外的福利或补贴，或者在劳动合同中有特别的约定。因此，建议女职工在遇到此类问题时，首先咨询单位的人事部门或财务部门，以获取最准确的答复。四、法律建议与注意事项了解单位规定与劳动合同：女职工应仔细阅读劳动合同和单位的相关规定，了解自己在产假期间的权益和待遇。保留相关证据：在领取生育津贴和工资时，女职工应保留好相关的证据和文件，如工资条、生育津贴领取记录等，以备不时之需。及时咨询与维权：如果女职工对单位的处理方式有疑问或不满，应及时向单位咨询或提出异议。如果单位拒绝履行义务或侵犯女职工的合法权益，女职工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。遵守法律法规：女职工在领取生育津贴和工资时，应遵守相关法律法规和程序要求，如提供必要的证明材料等。综上所述，职工领了生育津贴后是否还发工资，需根据具体情况而定。用人单位应严格按照法律法规执行，确保女职工的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业职工产假期间不发工资是不合法的，女职工有权要求单位支付相应的工资或生育津贴。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与规定《女职工劳动保护特别规定》第八条：已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。未参加生育保险的女职工，产假期间的工资由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、工资支付情况详解已参加生育保险的女职工：虽然产假期间女职工可能并未直接从用人单位领取工资，但生育保险基金支付的生育津贴实质上相当于产假期间的工资收入。若生育津贴低于女职工产假前工资标准，用人单位需补足差额；若高于，则用人单位不得截留。未参加生育保险的女职工：用人单位必须按照女职工产假前的工资标准，正常发放产假工资，包括基本工资、奖金、津贴等各项收入。三、法律责任与后果如果用人单位在产假期间不发工资或未按规定支付生育津贴，即构成违法行为。女职工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿。根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动行政部门可责令其支付工资报酬、经济补偿，并可要求其支付赔偿金。四、维权途径与建议与用人单位协商：首要步骤是与公司人力资源部门或领导进行友好沟通，明确指出不支付产假工资的行为违反法律规定，并要求补发。在此过程中，应保留好沟通记录，如聊天记录、通话录音等作为证据。准备必要的材料，包括劳动合同、工资条、产检记录、产假申请等，以便清晰说明情况。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提交书面投诉，附上个人身份证复印件、用人单位信息、投诉请求及相关证据材料。劳动监察部门将调查并责令用人单位改正违法行为，必要时可对其进行处罚，同时协助追回应得工资。申请劳动仲裁：如投诉后问题仍未解决，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书及副本，详细列明劳动者和用人单位信息、仲裁请求、事实和理由、证据及来源等。在仲裁过程中，积极提供证据支持自己的主张。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过法院审理和判决来维护合法权益。总结：产假期间企业不发工资是违法的，女职工应充分了解自身权益，并依法采取相应措施维护自己的合法权益。从与用人单位协商开始，逐步升级到劳动监察、劳动仲裁乃至诉讼，确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司给买了生育险后员工产假期间公司不发工资是否合法”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：产假期间公司是否发放工资，需结合公司是否为女职工缴纳了生育保险以及生育津贴与女职工正常工资的比较情况来确定。详细分析：公司已缴纳生育保险的情况：合法性：根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》，若公司已为女职工缴纳生育保险，女职工在产假期间，公司无需再支付原工资。此时，公司应凭女职工的生育凭证到生育保险基金处申请生育津贴，作为女职工产假期间的工资性补偿。生育津贴与工资的对比：若生育津贴等于或高于女职工正常出勤期间的工资，公司只需发放生育津贴即可，无需额外支付工资。若生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，从保障女职工权益角度出发，公司理论上需要补足差额（具体实践需结合地方规定），确保女职工产假期间的实际收入不降低。公司未缴纳生育保险的情况：不合法性：若公司未为女职工缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间公司应按照女职工产假前的工资标准支付工资。此时，如果公司只发生育津贴而不发工资，则是违法的。法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第八条明确规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。《中华人民共和国社会保险法》第五十六条也指出：职工有女职工生育享受产假等情形的，可以按照国家规定享受生育津贴，且生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。维权途径：若女职工在遭遇产假工资或生育津贴发放不合理的情况时，应首先尝试与公司进行友好协商，要求其按照法律规定处理。若协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：产假期间公司是否可以只发生育津贴不发工资，需根据公司是否为女职工缴纳了生育保险以及生育津贴与女职工正常工资的比较情况来确定。女职工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的维权措施。希望以上解答能对您有所帮助。