产假期间，单位只发生育津贴而不支付工资是否合法，这主要取决于生育津贴与员工原工资标准的比较情况。具体来说：

1. 生育津贴高于或等于员工原工资标准：

   • 在这种情况下，如果生育津贴的数额高于或等于女职工产假前的工资标准，用人单位可以将生育津贴作为产假期间的工资支付给女职工。此时，不额外支付产假工资并不构成违法行为。这是因为生育津贴本身就是为了保障女职工在产假期间的基本生活费用，如果其数额已经足够覆盖女职工的原工资，那么用人单位就无需再额外支付。

2. 生育津贴低于员工原工资标准：

   • 如果生育津贴低于女职工产假前的工资标准，用人单位则有义务补足差额部分。这是因为法律保障女职工在产假期间的工资福利待遇不变，如果生育津贴不足以覆盖原工资，那么用人单位就需要通过补足差额来确保女职工的合法权益不受侵害。仅发放生育津贴而不补足差额，则构成违法行为。

实际应用中的分析与建议：

• 单位操作：单位在支付产假期间待遇时，应首先确认生育津贴与员工原工资标准的对比情况。如生育津贴足以覆盖员工原工资，可直接支付生育津贴作为产假工资；如生育津贴低于员工原工资，单位必须补足差额部分。

• 员工权益：员工在产假期间如遭遇单位未按规定支付工资或补足差额的情况，有权通过法律途径维护自己的合法权益。可以先尝试与用人单位进行协商，要求按照法律规定支付工资或补足差额；若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。

举例说明：

假设某女职工产假前的月工资为8000元，而其所在单位上年度职工月平均工资为6000元。在产假期间，该女职工获得的生育津贴为6000元（基于单位上年度职工月平均工资计算）。由于生育津贴低于其原工资标准，因此单位需要补足2000元的差额部分，以确保该女职工在产假期间的工资待遇不降低。

综上所述，产假期间单位只发生育津贴而不支付工资的行为是否合法，需根据生育津贴与员工原工资标准的对比情况来判断。单位应严格遵守相关法律法规，确保员工产假期间的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。