结论：劳动法中并未直接规定“低于167工时犯法”，但具体是否违法需结合劳动合同、实际工作情况以及相关法律法规来综合判断。

分析说明：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作时间、工资待遇等条款。
   • 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作时间，且该时间低于167小时（假设为一个月的工作时间，实际可能因工作制度不同而有所差异，如标准工时制、不定时工作制等），但并未违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是有效的。

2. 法律法规的强制性规定：

   • 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是标准工时制下的基本规定。
   • 如果劳动者的工作时间超过了上述标准，且未得到相应的加班补偿或未经过劳动行政部门的批准实行不定时工作制、综合计算工时工作制等特殊工时制度，那么用人单位可能构成违法。
   • 然而，对于“低于167工时”是否违法，关键在于这一时间是否低于劳动合同的约定以及是否违反了法律法规中关于最低工作时间（如果有的话，实际上劳动法并未规定最低工作时间，而是规定了最高工作时间）或保障劳动者权益的相关规定。在大多数情况下，低于标准工时并不直接构成违法，除非它违反了劳动合同的约定或损害了劳动者的合法权益。

3. 实际工作情况：

   • 还需要考虑劳动者的实际工作情况。例如，如果劳动者虽然工作时间较短，但工资待遇、工作环境等条件均符合法律法规和劳动合同的约定，且劳动者本人也对此表示满意，那么这种情况通常不会被视为违法。
   • 另一方面，如果劳动者因工作时间过短而导致收入过低、无法维持基本生活等，且这种情况并非由劳动者本人原因造成，那么可能涉及劳动权益保障的问题，需要进一步分析具体原因和责任。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果认为自己的工作时间或工资待遇等存在问题，应首先查看劳动合同的约定，并与用人单位进行沟通协商。
• 如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者的合法权益得到保障。

特殊情况说明：

• 如果劳动者与用人单位之间实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度，那么工作时间的规定可能会有所不同。在这种情况下，应依据相关法律法规和劳动合同的约定来判断工作时间是否合法。

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