结论：因岗位撤离且抑郁症员工没有合理岗位时，可以协商解除劳动合同，但必须遵循法定程序和条件，确保员工的合法权益得到保障。以下从不同角度详细分析：
一、医疗期内的处理
一般不得解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。这是为了保护患病员工的合法权益，确保其在医疗期内能够安心治疗。
特殊情况可解除：
- 若抑郁症员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要用人单位提供充分证据证明员工的违纪行为。
二、医疗期满后的处理
经鉴定可正常工作：
- 医疗期满后，若经过专业机构鉴定，抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。
不能从事原工作或新安排工作：
- 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
三、协商解除劳动合同
- 双方协商一致：
- 无论是医疗期内还是医疗期满后，用人单位与抑郁症员工都可以通过协商一致的方式解除劳动合同。在协商过程中，双方应充分沟通，尊重彼此的权益，确保解约过程平和、有序。用人单位应提供必要的帮助和支持，如支付经济补偿金、协助办理离职手续等。
四、违法解除的法律后果
- 若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系：
- 员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。
五、建议与注意事项
用人单位：
- 在处理抑郁症员工的劳动关系时，应遵循合法、合理、程序正当的原则，对员工的病情进行充分了解和评估。
- 提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、安排适当的休假等，以体现人文关怀和法律责任。
- 在解除劳动合同前，务必与员工进行充分沟通，说明解除的理由和依据，并尽量达成一致意见。
抑郁症员工：
- 应了解自己的合法权益和医疗期等相关规定，以便在必要时维护自己的权益。
- 在协商解除劳动合同时，应仔细阅读合同条款和解除协议，确保自己的权益得到充分保障。
最后，因岗位撤离且抑郁症员工没有合理岗位时，双方可以通过协商一致的方式解除劳动合同。但无论何种情况，都必须严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到妥善保护。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。