劳动者有抑郁暴力倾向时，用人单位并非一定可以解除劳动合同，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、医疗期内的情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三款，员工在患病（包括抑郁症等精神疾病）或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位不得无过错解除劳动合同。医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。若劳动者处于医疗期内，且其抑郁暴力倾向属于疾病表现，用人单位通常不能以此为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。
二、医疗期满后的情况
不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款，若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，若劳动者的抑郁暴力倾向导致其无法胜任工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
经济补偿金的计算：
- 经济补偿金的标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。例如，若劳动者在本单位工作5年，则用人单位需支付5个月工资作为经济补偿金。
三、特殊情况下可以解除
严重违反规章制度：
- 若劳动者因抑郁暴力倾向导致严重违反用人单位经过民主程序制定且已公示的规章制度，如经常无故旷工、殴打同事等影响正常工作秩序的行为，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但必须有充分证据证明劳动者的违纪行为，否则可能构成违法解除。
试用期不符合录用条件：
- 若劳动者在试用期内被证明因抑郁暴力倾向不符合录用条件，用人单位也可以依法解除劳动合同。但同样需要确保录用条件的明确性和合理性，以及解除程序的合法性。
四、其他注意事项
- 客观评估病情：用人单位在决定是否解除劳动合同时，应对员工的病情进行客观、合理的评估，避免主观判断。必要时，可以要求劳动者提供医疗证明或进行劳动能力鉴定。
- 充分沟通：在解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分的沟通，说明解除的理由和依据，并尽量提供必要的帮助和支持。这有助于减少劳动纠纷的发生。
- 严格遵守法定程序：用人单位必须严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若程序违法，即使解除理由合法，也可能构成违法解除。
建议：对于劳动者而言，若因抑郁暴力倾向面临劳动合同解除的风险，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和义务。对于用人单位而言，在处理此类问题时，应谨慎行事，确保解除行为的合法性和合理性。若您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。