在处理员工因患有重大疾病不能上班而解除劳动合同的问题时，我们需要依据具体的法律法规和实际情况来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：

一、医疗期内的保护

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项的规定，劳动者在患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条（如不能胜任工作、客观情况变化等）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工享有法律的保护，用人单位不能随意解除劳动合同。

医疗期的确定： 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。其长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下且本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上为六个月；实际工作年限十年以上且本单位工作年限五年以下为六个月，五年以上十年以下为九个月，以此类推，最长可达二十四个月。

二、医疗期届满后的处理

当医疗期届满后，情况会有所不同。此时，用人单位可以根据劳动者的实际情况和劳动合同的履行情况，依法作出是否解除劳动合同的决定。

1. 可以解除劳动合同的情况：

   • 如果医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，根据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。
   • 如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 不能解除劳动合同的情况：

   • 如果医疗期届满后，劳动者能够继续从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位不得以劳动者患病为由解除劳动合同。否则，将构成违法解除，需按《劳动合同法》第八十七条的规定支付二倍经济补偿金作为赔偿金。

三、综合建议

1. 对于用人单位：

   • 在处理涉及患病劳动者的劳动关系时，应严格遵守法律法规，合理确定医疗期，并依法支付病假工资或疾病救济费。
   • 在医疗期届满后，应根据劳动者的实际情况和劳动合同的履行情况，依法作出是否解除劳动合同的决定，并确保程序的合法性和合理性。

2. 对于劳动者：

   • 应了解自身的医疗期和权益，及时与用人单位沟通病情和治疗情况。
   • 如果认为用人单位的处理决定违法或不合理，可以寻求专业法律帮助，维护自己的合法权益。

综上所述，涉及员工因患有重大疾病不能上班而解除劳动合同的问题，需要结合具体的法律法规和实际情况进行综合判断。用人单位和劳动者都应了解自身的权益和义务，确保处理的合法性和合理性。