结论：国企在法定假日安排员工值班负责安全，即使无实质性劳动，若该值班属于加班范畴，则应当支付加班费；若不属于加班，而是正常的工作安排或值班制度的一部分，且已通过调休等方式补偿，则可能不支付加班费。但具体是否合理及是否需支付加班费，需结合实际情况及相关法律法规综合判断。
分析如下：
加班的定义与认定：
- 根据《劳动法》及相关规定，加班通常指的是员工在正常工作时间之外，继续从事本职工作或用人单位安排的其他工作。对于值班，如果其性质属于用人单位因安全、消防、假日等需要，安排员工从事与本职工作无关的值班任务，且值班期间可以休息的，一般不被认定为加班。但若值班期间员工仍需履行工作职责，不能自由支配时间，且该值班是用人单位生产经营所必需的，则可能被认定为加班。
法定假日的加班费支付：
- 如果值班被认定为加班，且发生在法定假日，根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。这是法定假日加班的法定要求。
国企的特殊情况：
- 国企作为用人单位，同样需要遵守《劳动法》及相关规定。如果国企在法定假日安排员工值班，且该值班被认定为加班，那么国企应当支付加班费。但如果国企能够证明该值班不属于加班范畴，或者已经通过调休等方式对员工进行了补偿，那么可能不支付加班费。
实际操作的考量：
- 在实际操作中，是否支付加班费还需考虑值班的具体内容、员工的实际工作情况、用人单位的规章制度以及双方之间的劳动合同约定等因素。如果员工对值班是否属于加班有异议，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。
建议：
- 对于员工而言，如果认为自己在法定假日的值班属于加班，且未获得相应的加班费，可以先与用人单位进行沟通协商，要求支付加班费或进行调休补偿。
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应当明确值班的性质和要求，合理安排员工的工作和休息时间，避免因为值班问题引发劳动纠纷。同时，也应当遵守相关法律法规，按时足额支付员工的工资和加班费。
可能涉及的法律后果：
- 如果用人单位未按照法律规定支付加班费，员工有权要求用人单位支付加班费及相应的经济补偿。
- 在严重情况下，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。
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