违法解除劳动合同的认定，主要依据《劳动合同法》及相关司法解释，核心在于判断用人单位解除劳动合同的行为是否符合法定情形或程序。若不符合，则构成违法解除。具体可从以下角度分析：

1. 实体违法解除
   用人单位解除劳动合同需基于法定事由（如《劳动合同法》第39条、第40条规定的情形）。若用人单位无法证明劳动者存在严重违纪、不能胜任工作等法定解除事由，或解除事由与实际情况不符（如虚构劳动者违纪事实），则构成实体违法。
   例如：用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由解除合同，但规章制度未经过民主程序制定，或劳动者行为未达到“严重”程度，均可能被认定为违法解除。

2. 程序违法解除
   即使解除事由合法，用人单位也需履行法定程序（如提前通知、听取劳动者意见、通知工会等）。若程序存在瑕疵（如未通知工会、未给予劳动者申辩机会），也可能构成违法解除。
   例如：用人单位依据《劳动合同法》第40条（劳动者不能胜任工作）解除合同，但未提前30日书面通知或未支付代通知金，即属于程序违法。

3. 特殊情形下的违法解除

   • “三期”女职工：用人单位不得以经济性裁员、无过失性辞退等原因解除与“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的劳动合同，否则构成违法解除。
     
   • 医疗期职工：劳动者在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除合同。
     
   • 工伤职工：劳动者被鉴定为一级至六级伤残的，用人单位不得单方解除劳动合同（除劳动者存在严重过错外）。

4. 经济性裁员的违法性
   用人单位进行经济性裁员时，需符合法定条件（如经营困难、转型等）并履行法定程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等）。若未满足条件或程序，则构成违法解除。

若用人单位被认定为违法解除，劳动者可主张继续履行合同或要求支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。具体选择需结合案件情况（如劳动者是否愿意继续工作、用人单位是否具备继续履行条件等）。

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