关于如何认定违法解除劳动合同的问题，这确实是一个涉及劳动者权益保护的重要议题。下面，我将从实体、程序以及特定情形三个方面，为您详细解析违法解除劳动合同的认定标准。
一、实体方面的违法解除
不符合法定解除情形：
- 过错性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以因劳动者存在特定过错（如严重违反规章制度、严重失职等）而解除劳动合同。但如果用人单位以此为由解除合同，但实际上劳动者并未存在这些过错，那么就构成了违法解除。
- 非过错性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情况下（如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）可以提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。若用人单位未按照规定程序操作，或无法证明存在相应事实，也构成违法解除。
- 经济性裁员：按照《劳动合同法》第四十一条，用人单位在经济性裁员时需满足特定条件（如生产经营发生严重困难等）并履行法定程序。若不符合裁员条件或未履行法定程序，同样属于违法解除。
违反禁止解除规定：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，对于特定情形的劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、女职工在孕期等），用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若在这些情形下解除合同，即属违法。
滥用解除权与歧视性解除：
- 用人单位若以不合理理由或不成立事实为依据随意解除劳动合同，或基于性别、年龄、残疾等因素进行歧视性解除，且无合法合理依据，也构成违法解除。
二、程序方面的违法解除
未履行通知工会程序：
- 依据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若未履行此程序，除非在起诉前补正，否则可能被认定为违法解除。
解除通知未依法送达：
- 用人单位解除劳动合同需将解除通知依法送达劳动者。若未采用书面形式、未送达至劳动者本人或其授权的代收人等，可能导致解除行为不具有法律效力，从而被认定为违法解除。
协商解除时的胁迫、欺诈：
- 若用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更合同后解除，也构成违法解除。
三、特定情形的违法解除
除了上述实体和程序方面的违法解除外，还有一些特定情形下的违法解除需要特别注意，如：
- 违法裁员：用人单位在不符合经济性裁员条件或未遵循法定程序的情况下进行裁员，属于违法解除。
- 未支付经济补偿：在符合支付经济补偿的情形下，用人单位未支付或未足额支付经济补偿，也可能构成违法解除（尽管这更多涉及经济补偿的支付问题，但也可能与解除合同的合法性相关联）。
四、维权途径
若劳动者认为用人单位违法解除了劳动合同，可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁：这是解决劳动争议的首选途径，具有高效、便捷的特点。
- 向人民法院提起诉讼：如对仲裁结果不满，劳动者可向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的权益。
综上所述，认定违法解除劳动合同需要综合考虑实体、程序以及特定情形等多个方面。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定，确保实体与程序的双重合法性。同时，劳动者也应了解自身权益，必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。