核心结论：请病假后次年无年假的情况需根据病假时长、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下两种情况说明：

1. 若病假时长符合法定医疗期，公司无权直接取消年假

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。但病假是否计入需分情况：

• 短期病假（未达医疗期）：若病假天数较短（如1-3天），通常不影响次年年假，公司不得以此为由取消年假。
• 长期病假（达到医疗期）：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据工龄分为3-24个月不等。在医疗期内，员工有权享受病假待遇，且医疗期不计入年休假假期。例如，员工工龄10年以下，医疗期为3个月，若这3个月内请病假，次年仍应享有年假。

例外情形：若公司规章制度或劳动合同中明确约定“病假超过一定天数（如30天）则取消次年年假”，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于法定医疗期标准），则可能被认可。但此类条款需经民主程序制定并公示，否则可能无效。

2. 若病假时长超出法定医疗期，公司可能取消年假

若员工病假时长超过法定医疗期，且公司规章制度或劳动合同中明确约定“超期病假视为旷工或严重违反纪律，取消年假”，则公司可能据此取消年假。但需注意：

• 医疗期计算：医疗期从病休第一天开始累计计算，例如，工龄10年以下员工医疗期为3个月，若累计病休满3个月后仍需请假，则超出部分可能被认定为非医疗期病假。
• 公司制度合法性：公司取消年假的依据需合法合理，且已履行告知义务（如通过员工手册、劳动合同等明确告知）。若制度未公示或未经民主程序，员工可主张权利。

建议行动

1. 核对医疗期：根据工龄计算法定医疗期时长，确认病假是否在医疗期内。
2. 审查公司制度：查看劳动合同、员工手册等是否对病假与年假的关系有明确约定，并确认制度是否合法。
3. 协商或投诉：若公司无正当理由取消年假，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如医疗期计算、制度合法性审查等），可直接向我咨询，我会结合具体细节为您详细解答。