结论：员工使用虚假材料入职，公司是否可以要求返还工资，需根据具体情况判断。一般情况下，若员工存在欺诈行为且公司能证明因此遭受损失，公司有权要求返还部分或全部工资；但若公司已实际接受员工提供的劳动，则返还工资的请求可能难以得到支持。以下从不同角度详细分析：

1. 从欺诈行为的角度分析：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。员工使用虚假材料入职，若该材料对劳动合同的订立具有实质性影响（如学历、工作经历等），则可能构成欺诈行为，导致劳动合同无效。
   • 法律后果：若劳动合同因员工欺诈行为而无效，公司有权要求员工返还因欺诈行为而获得的工资。但这一请求需满足一定条件，即公司能够证明因员工的欺诈行为而遭受了实际损失，且该损失与员工获得的工资之间存在直接因果关系。

2. 从实际接受劳动的角度分析：

   • 法律背景：即使劳动合同因员工欺诈行为而无效，但员工已经为公司提供了实际劳动，公司也实际接受了该劳动。在这种情况下，公司不能简单地要求员工返还全部工资。
   • 法律建议：公司可以考虑与员工协商，根据员工实际提供的劳动价值，确定应支付的工资数额。若协商不成，公司可以通过法律途径解决争议，但需承担举证责任，证明员工提供的劳动价值低于其已获得的工资数额。

3. 从公司管理责任的角度分析：

   • 法律背景：公司在招聘过程中应尽到合理的审查义务，对员工的入职材料进行核实。若公司因未尽到审查义务而未能发现员工的虚假材料，则可能需承担一定的管理责任。
   • 法律建议：公司应加强招聘流程的管理，完善入职材料的审查机制，以降低因员工欺诈行为而带来的风险。同时，公司可以在劳动合同中明确约定，若员工提供虚假材料，公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿金，以及要求员工返还因欺诈行为而获得的工资（在符合法律规定的条件下）。

进一步思考：

• 在处理此类纠纷时，公司应首先收集并固定相关证据，如员工的虚假材料、劳动合同、工资支付记录等，以证明员工的欺诈行为及公司因此遭受的损失。
• 公司应考虑与员工进行协商，寻求和解的可能性，以降低诉讼成本和时间成本。
• 若协商不成，公司应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身的合法权益。

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