结论：若涉及加班工资的劳动争议未适用一裁终局，可通过申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维权，同时需注意仲裁时效与证据收集。以下是具体分析：

1. 明确“一裁终审”的适用范围
   根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，一裁终局仅适用于两类案件：

   • 追索劳动报酬（如加班工资）、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，且金额不超过当地月最低工资标准十二倍的争议；
     
   • 因执行劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
     若您的加班工资争议金额超过上述标准，或涉及其他复杂情形（如对加班事实存在争议、用人单位主张已支付加班费等），则不适用一裁终局，需通过普通仲裁程序解决。

2. 未适用一裁终局时的维权路径

   • 第一步：申请劳动仲裁
     向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，需准备以下材料：

     • 仲裁申请书（明确诉求、事实与理由）；
       
     • 劳动关系证明（如劳动合同、工资条、考勤记录等）；
       
     • 加班证据（如加班通知、排班表、工作记录、同事证言等）；
       
     • 身份证明（身份证复印件、用人单位工商信息等）。
       仲裁时效为1年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如离职后1年内提出）。
       

   • 第二步：对仲裁结果不服的，可向法院起诉
     若仲裁裁决未支持您的诉求，或您对裁决金额不满，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。法院将重新审理案件，并作出终审判决。

3. 关键注意事项

   • 证据收集是核心：加班工资争议中，用人单位通常否认加班事实或主张已支付加班费。您需提供充分证据证明加班存在（如考勤记录、工作邮件、微信聊天记录等）及未获补偿的事实。
     
   • 避免超过时效：劳动争议的仲裁时效为1年，逾期可能丧失胜诉权。若在职期间未主张加班工资，离职后需尽快申请仲裁。
     
   • 合理主张金额：若争议金额接近或超过当地月最低工资标准十二倍，可能不适用一裁终局，需做好诉讼准备。
     

建议：若您对仲裁程序或证据准备存在疑问，可进一步向我说明具体情况（如加班频率、用人单位抗辩理由等），我将为您分析案件走向及应对策略。