结论：一般情况下，用人单位不能仅因女职工怀孕和产假期间连续两年绩效为C而将其辞退。
法律背景与详细分析：
女职工劳动保护特别规定：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，除非女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形。
- 绩效为C并不直接等同于严重违反规章制度或严重失职等法定解除劳动合同的情形。
劳动合同法的相关规定：
- 《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
- 这意味着，除非女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等），否则用人单位不得在孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。
绩效评估与辞退的合法性：
- 绩效评估是用人单位对员工工作表现的评价，但绩效不佳并不直接构成辞退的合法理由。
- 用人单位若要以绩效不佳为由辞退员工，通常需要证明员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，同时还需要提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资。
- 在女职工孕期、产期、哺乳期内，这一流程受到严格限制，用人单位几乎无法以绩效不佳为由合法辞退。
可能的法律后果：
- 如果用人单位违法辞退孕期、产期、哺乳期的女职工，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常按照女职工在用人单位的工作年限和工资水平计算，具体数额可能因地区和案件具体情况而异。
建议与行动指南：
- 保留证据：如果女职工面临被辞退的风险，应首先保留所有与绩效评估、劳动合同、工作表现等相关的证据。
- 沟通协商：尝试与用人单位进行沟通协商，了解辞退的具体原因和依据，并表达自己的诉求和权益。
- 寻求法律援助：如果沟通协商无果，女职工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
特殊情况说明：
- 如果女职工确实存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊等行为，且这些行为给用人单位造成了重大损害，那么用人单位可能有权解除劳动合同。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明。
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