员工两年度考核为C，公司一般不能直接以此为由辞退员工。以下从不同角度为你详细分析：
从考核制度与不胜任工作的关系角度
- 考核为C等次与不胜任工作无必然联系：很多用人单位将年终考核提上日程，并设定考核等级，如A、B、C三等。但公司所有员工，无论多优秀，总会有一定比例被考核为C等次，而被考核为C等次与不胜任工作并无必然联系，不能简单画等号。例如，在江苏某计算机系统公司案例中，职工王某因连续两年年终考核为C等次，遭公司“末位淘汰”，但公司考核制度其实就是“末位淘汰制”，这种制度下考核为C等次并不等同于不胜任工作。
- 即使不胜任工作，解除劳动合同也有法定程序：即使考核为C等次者被证明确实不胜任工作，也不能直接“末位淘汰”。依据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位应当给予培训或者调整工作岗位，并且再次考核不胜任工作后方可解除劳动合同。也就是说，不能仅凭一次或两次考核为C等次就直接认定员工不胜任工作并解除劳动合同。
从用人单位单方解除劳动合同的合法性要件角度
- 规章制度需具备合法性要件：用人单位解除劳动合同所依据的规章制度，必须具备三个合法性要件：内容合法、经民主程序制定，并且公示或告知劳动者。如果用人单位的规章制度不符合这些要件，那么该规章制度不能作为解除劳动合同的依据。例如，在上述案例中，公司《员工考核手册》规定员工若连续两次被考核为C等次，则公司有权解除劳动合同，但该规定可能因不符合合法性要件而不能作为解除劳动合同的依据。
- 解除劳动合同需符合法定情形：《劳动合同法》第三十九条就用人单位单方解除劳动合同情形采用列举方式，进行了严格限制性规定。如果用人单位解除劳动合同的理由即使单位规章制度中有规定，但也明显不在《劳动合同法》第三十九条规定范围内，那么不能作为用人单位单方解除劳动合同的依据。也就是说，用人单位不能随意以考核为C等次为由解除劳动合同，必须符合法律规定的情形。
从程序要求角度
用人单位单方解除劳动合同，必须事先将理由通知工会。这是用人单位单方解除劳动合同的程序性要求，如果用人单位未履行该程序，那么其解除劳动合同的行为可能被认定为违法。
法律后果与维权建议
- 法律后果：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。在上述案例中，最终双方一致同意解除劳动合同，公司在经济补偿金以外额外支付10个月工资作为赔偿金。
- 维权建议：
- 协商处理：当单位解除劳动合同时，劳动者可以与单位协商处理，协商一致后签署相关的离职证明或者解除劳动合同协议。
- 举报或申请调解：劳动者可以向劳动监察大队或者劳动局举报或申请调解。
- 申请劳动仲裁：劳动者可以向劳动仲裁委申请劳动仲裁，如果对仲裁结果不满，还可以向法院提起诉讼。
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