可能的情况一：单位与员工已签订无固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十四条，若员工在同一单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限合同后续订的，单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。这种情况下，合同虽未每年续签，但劳动关系依然受法律保护，单位无需重复签订固定期限合同。
建议：员工可要求单位出具书面合同或查询社保缴纳记录、工资发放记录等，确认劳动关系存续状态。若单位未依法签订无固定期限合同，员工可主张双倍工资差额（但需注意仲裁时效）。
可能的情况二：单位存在违法不签合同的行为
若员工入职未满十年，且未签订任何书面合同，单位可能违反《劳动合同法》第十条（建立劳动关系应订立书面合同）及第八十二条（未签合同需支付双倍工资）。
风险点：
可能的情况三：单位通过“劳务派遣”或“非全日制用工”规避合同
若单位将员工转为劳务派遣工，或以非全日制形式用工（每日不超过4小时、每周不超过24小时），可能无需签订全日制劳动合同。但需符合《劳动合同法》第五十八条（劳务派遣合同需签2年以上）及第六十八条（非全日制用工规定）。
注意：若单位实际按全日制用工管理（如固定考勤、全职工作），却以非全日制或派遣形式规避责任，属于违法用工。
建议：员工可要求单位明确用工形式，并核对工资发放、社保缴纳是否符合法律规定。
可能的情况四：单位与员工达成“口头协议”或“事实劳动关系”
即使未签书面合同，只要员工实际提供劳动、单位支付报酬，即构成事实劳动关系（《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条）。但口头协议易引发纠纷（如工资标准、离职条件等）。
风险点：员工在维权时需承担更多举证责任（如证明劳动关系存在、工资标准等）。
建议：员工可主动要求补签书面合同，或通过微信、邮件等方式固定用工证据（如工作安排、工资沟通记录）。
总结：单位多年不签合同的原因可能涉及合法情形（如无固定期限合同）或违法行为（如故意不签、规避用工责任）。员工需根据自身情况核对用工形式、工作年限等关键信息，必要时通过法律途径维护权益。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。