员工请假4个月年终奖的扣除问题，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规综合判断，具体结论如下：

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定“请假超X个月无年终奖”
   根据《劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者可依法约定劳动报酬条款。若公司通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）且已公示的规章制度中明确规定“员工请假超过3个月（或4个月）的，不享受当年年终奖”，且该制度不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），则公司扣除年终奖的行为具有合法性。
   例外情形：若员工请假事由为法定情形（如病假、产假、工伤假等），部分地方性法规可能对年终奖扣除有限制。例如，《江苏省工资支付条例》规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同提供正常劳动并支付工资，年终奖作为劳动报酬的一部分，可能需按比例发放。

2. 若公司规章制度或劳动合同未明确约定年终奖扣除规则
   年终奖属于劳动报酬的组成部分，其发放需遵循“同工同酬”原则（《劳动合同法》第十八条）。若公司无明确规定，员工请假4个月是否影响年终奖，需结合以下因素判断：

   • 请假性质：若为事假，公司可能以“未提供劳动”为由按比例扣除年终奖；若为病假、产假等法定假期，公司不得以“未出勤”为由完全剥夺年终奖，而应按实际出勤天数或工作表现折算发放。
     
   • 公司惯例：若公司往年对类似情形（如其他员工请假4个月）均发放部分年终奖，则可能形成“惯例”，公司需按惯例执行，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬。
     
   • 公平性：若公司仅因员工请假4个月而完全扣除年终奖，而其他未请假员工均全额发放，可能涉嫌违反“同工同酬”原则，员工可主张按比例发放。

3. 地方性法规的特殊规定
   部分地区对年终奖发放有特殊规定。例如，《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定，劳动关系解除或终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，用人单位应按照员工实际工作时间折算计发。若员工请假4个月后离职，公司需按实际出勤天数折算年终奖。
   建议：员工可查询当地工资支付条例或劳动保障部门发布的指导意见，确认是否存在类似规定。

行动建议：

• 员工：首先查阅劳动合同、公司规章制度中关于年终奖的约定；若无约定，可收集往年年终奖发放记录、同事证言等证据，与公司协商或向劳动监察部门投诉；若协商无果，可申请劳动仲裁，主张按比例发放年终奖。
  
• 公司：若需扣除年终奖，应确保规章制度经民主程序制定并公示，且约定合法合理；若员工请假为法定假期，建议按实际出勤或工作表现折算发放，避免法律风险。
  

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