核心结论：事假请了一个月年终奖的计算方式需结合劳动合同、公司规章制度以及地方性法规综合判断，具体分为以下三种情况：
1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
- 计算方式：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件（如“全年出勤率需达到95%以上”或“事假超过15天无年终奖”），则需按约定执行。
- 例如：制度规定“事假超过20天扣除全年年终奖”，您请假30天，则可能被全额扣除或按比例扣除（如扣除30/365的年终奖）。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第3条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应履行约定。
- 建议：优先查阅劳动合同或公司《员工手册》中关于年终奖的条款，确认是否有明确规定。
2. 劳动合同或制度无明确约定，但公司有惯例或行业惯例
- 计算方式：若公司往年均按“实际出勤天数/全年工作日”的比例发放年终奖（如请假30天，则发放（全年工作日-30）/全年工作日的年终奖），且您入职时未提出异议，可能被认定为默认接受该惯例。
- 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为裁判依据。
- 建议：收集公司往年年终奖发放记录（如工资条、银行流水、同事证言），证明公司存在按比例发放的惯例。
3. 劳动合同、制度均无约定，且无惯例可循
- 计算方式：年终奖属于用人单位自主管理范畴，若无法律或合同依据，公司可能主张“无约定则无发放义务”。但若您能证明年终奖属于“劳动报酬的一部分”（如公司承诺“根据经营状况发放年终奖”），则公司需按“同工同酬”原则发放。
- 例如：同岗位同事未请假且获得全额年终奖，您虽请假30天但工作成果相同，公司应按比例发放（如发放7/12的年终奖）。
- 法律依据：根据《劳动法》第46条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
- 建议：收集公司关于年终奖的承诺证据（如邮件、聊天记录、会议纪要），或证明您与同事的工作量、绩效相同。
补充说明：地方性法规的影响
- 部分地区（如北京、上海）规定，年终奖属于“劳动报酬”范畴，用人单位不得随意扣除。例如：
- 《北京市工资支付规定》第12条：用人单位与劳动者终止或解除劳动合同时，应一次性付清劳动者工资，包括年终奖（按实际工作月份折算）。
- 建议：查询您所在地区的工资支付条例，确认是否有类似规定。
行动建议
- 第一步：查阅劳动合同、公司制度中关于年终奖的条款；
- 第二步：收集公司往年年终奖发放记录、同事证言等证据；
- 第三步：与公司协商，明确计算方式；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
如有其他细节（如公司是否以“经营困难”为由拒发、请假是否经批准等），可进一步补充说明，我会为您细化分析。