当国企因病解除与员工的劳动合同时，赔偿问题主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规来执行。以下是对此问题的详细解答：
一、合法解除劳动合同且需支付经济补偿的情形
员工患病或非因工负伤：
- 如果员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，国企在提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。
- 经济补偿的计算基数是员工在劳动合同解除前12个月的平均工资。若工作时间不足12个月，则按实际工作的月数计算平均工资。
- 补偿年限方面，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿上限：
- 若员工月工资高于所在直辖市或设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
二、合法解除劳动合同但无需支付经济补偿的情形
- 如果员工在医疗期内，国企不得因病解除劳动合同，否则将构成违法解除。但若员工存在严重违反国企规章制度、严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害等法定过错情形，或者被依法追究刑事责任，国企可以合法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
三、违法解除劳动合同的赔偿情况
- 如果国企没有法定理由，违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同的，应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 赔偿金计算方式与经济补偿相同，即基于员工在劳动合同解除前12个月的平均工资和补偿年限来计算，但金额需乘以二。
四、代通知金的相关规定
- 如果国企未提前30日书面通知员工解除合同而直接解除的，需额外支付一个月工资作为代通知金。
- 代通知金按员工上一个月的工资标准确定。
五、特殊群体的保护与补偿
- 对于因病解除劳动合同的员工，如果属于孕期、产期、哺乳期的女职工，或者工伤或职业病员工等特殊群体，国企在辞退时需额外注意相关法律规定，可能需要支付额外的补偿或补助。
六、员工权益保护与建议
- 员工在遇到因病被国企解除劳动合同的情况时，应首先判断企业解除劳动合同的理由和程序是否合法。
- 如果对解除决定有异议或认为自身权益受到侵害，可以与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以维护自己的合法权益。
综上所述，国企因病解除员工劳动合同的赔偿标准需根据具体情况而定，并应遵循相关法律法规的规定。员工在面临此类问题时，应了解自己的权益和保护途径，以确保自身合法权益不受侵害。