公司没有审批综合计算工时工作制加班按照标准工时制计算法律依据是什么-王稼林律师

公司没有审批综合计算工时工作制加班按照标准工时制计算法律依据是什么-王稼林律师｜法行宝

2026-01-07 劳动纠纷

结论前置：若公司未依法审批综合计算工时工作制，则其加班计算应按照标准工时制进行，即延时加班支付不低于工资的150%，休息日加班且不能补休的支付不低于工资的200%，法定节假日加班支付不低于工资的300%。以下为详细解释：

一、法律依据

《中华人民共和国劳动法》第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这表明，综合计算工时工作制需经劳动行政部门批准，未经批准则不能实行。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条：明确了加班费的支付标准，即延时加班支付不低于工资的150%，休息日加班且不能补休的支付不低于工资的200%，法定节假日加班支付不低于工资的300%。若公司未审批综合计算工时工作制，则其加班计算应遵循此标准。
《工资支付暂行规定（1994年版）》第十三条：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。若公司未审批，则此条款不适用，加班计算应按照标准工时制进行。

二、制度解释与加班计算

综合计算工时工作制：适用于因工作性质特殊或受季节、自然条件限制需连续作业的行业，如交通、铁路、建筑等。该制度下，工作时间进行整体调配，以某一周期为单位综合计算，确保平均工作时间与法定标准相符。但未经审批，企业不得擅自实行。
加班计算：
- 延时加班：在标准工时制下，若职工每日工作时间超过8小时，则超出部分视为延时加班，应支付不低于工资的150%作为加班费。
- 休息日加班：若职工在休息日工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的200%作为加班费。在综合计算工时工作制下，由于工作时间已整体调配，通常不存在单独的“休息日加班”概念，但未经审批则按标准工时制处理。
- 法定节假日加班：无论是否处于综合计算周期内，职工在法定节假日工作的，都应按照不低于本人日或小时工资标准的300%支付加班费。

三、法律建议

企业应依法审批：若企业希望实行综合计算工时工作制，应依法向劳动行政部门提出申请，并获得批准。未经批准擅自实行的，将面临法律风险。
准确计算加班费：企业应严格按照法律规定计算并支付加班费，避免引发劳动争议。若职工对加班费计算有异议的，企业应提供相关证据进行说明。
咨询专业律师：在处理劳动工伤（劳动仲裁）相关问题时，企业应咨询专业律师的意见，以确保合法合规运营。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

综上所述，若公司未依法审批综合计算工时工作制，则其加班计算应按照标准工时制进行。企业应严格遵守相关法律法规，确保职工的工作与休息时间合理安排，并依法支付加班费。

在探讨综合工时制的加班费计算及其法律依据时，我们首先要明确的是，综合工时制是一种特殊的工时制度，它允许在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，但要求平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。现在，我将详细解答您的问题。一、综合工时制加班费的计算方式平时加班：在综合工时制下，如果职工在平时（非周末、非法定节假日）的工作时间超过了该周期内的平均标准工作时间，那么超出部分应视为延长工作时间，加班费按照不低于本人小时工资标准的150%支付。周末加班：虽然综合工时制下通常不存在单独的“周末加班”概念，因为工作时间已整体调配，但如果企业安排职工在原本应休息的时段（如周末）工作且不能安排补休的，那么应依法支付加班费，标准参照《劳动法》的规定，即不低于工资的200%。不过，在多数实行综合工时制的岗位中，周末工作可能已被纳入综合计算周期内，此时主要关注的是总工作时间是否超标。法定节假日加班：无论是否处于综合计算周期内，职工在法定节假日工作的，都应按照不低于本人日或小时工资标准的300%支付加班费。这是法律对职工在特殊日期工作的特别补偿。二、法律依据《中华人民共和国劳动法》：第三十九条：企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，包括综合计算工时工作制。第四十四条：明确了加班费的支付标准，即延时加班支付不低于工资的150%，休息日加班且不能补休的支付不低于工资的200%，法定节假日加班支付不低于工资的300%。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）：第五条：规定了符合特定条件的职工可实行综合计算工时工作制，周期可为周、月、季、年等，但其平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）：第十三条：指出经批准实行综合计算工时工作制的，超过法定标准工作时间的部分视为延长工作时间，应按规定支付加班费。三、总结与建议在实行综合工时制的企业中，职工加班加点的计算需严格遵循上述法律法规的规定。企业应合理安排工作与休息时间，确保职工的总工作时间不超过法定标准，并在必要时依法支付加班费。如果职工对加班费的计算有疑问或争议，建议及时与企业沟通或咨询专业律师、当地劳动行政部门，以确保自身权益得到保障。希望以上解答能够清晰、详细地解答您的问题。如有任何进一步疑问，请随时提问。

公司把标准工时制内工作的无定额计件产品算加班费，这一做法的合理性取决于具体的合同约定及法律规定。以下是详细分析：一. 合同约定与法律规定合同约定：首先，需要查看公司与员工之间签订的劳动合同中，对于工作时间、计件方式及加班费计算等是否有明确约定。如果合同中有明确条款规定无定额计件产品在标准工时制内工作不算加班费，那么公司按照合同约定执行是合理的。法律规定：根据《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由此可见，加班费的支付与是否“延长工作时间”、“休息日工作”或“法定休假日工作”有关，而与是否为“无定额计件产品”无直接关联。二. 合理性分析如果员工在标准工时制内完成了无定额计件产品的工作，且没有超出合同约定的工作时间，那么公司通常不需要支付加班费。如果员工因为完成无定额计件产品而不得不延长工作时间，或者公司在休息日、法定休假日安排员工工作，且这些工作并非合同约定的正常工作范畴，那么公司应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。三. 结论与建议综上所述，公司把标准工时制内工作的无定额计件产品算加班费是否合理，关键在于查看劳动合同的具体约定以及员工是否实际延长了工作时间或在休息日、法定休假日工作。如果合同无明确约定，且员工未延长工作时间或在休息日、法定休假日工作，那么公司通常无需支付加班费。反之，如果员工确实因为完成无定额计件产品而延长了工作时间或在特殊日子工作，公司则应当支付加班费。我建议公司和员工在签订劳动合同时，应明确约定工作时间、计件方式及加班费计算等条款，以避免后续的争议。同时，员工也应了解自己的权益，如遇到公司不合理计算加班费的情况，可以及时与公司沟通或向劳动监察部门投诉。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：劳动合同中约定综合工时制但实际未得到审批，采用标准工时制是合法的，但企业需承担相应法律责任，且劳动者有权要求企业按照标准工时制执行并支付加班费（如存在加班情况）。详细分析：综合工时制的审批要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，企业实行综合工时制必须经过劳动行政部门的审批，获得相关许可。这一审批程序是法定要求，旨在保障劳动者的合法权益，确保企业合理安排工作时间和休息休假。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》也明确规定，实行综合计算工时制和不定时工时制属于行政许可范围，未经申请审批备案，用人单位无权自行实行。未经审批的综合工时制无效：企业若未经审批擅自实行综合工时制，则该工时制度不具备法律效力。即使企业与劳动者在劳动合同中约定了综合工时制，但因未履行审批手续，该约定仍属无效。在这种情况下，默认适用标准工时制度，即劳动者每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。企业需按照此标准安排工作时间和休息休假。企业的法律责任：劳动行政部门有权责令企业改正违规行为，包括向劳动者支付延长工作时间的工资，并需要补办审批手续。企业还可能面临相应的罚款等行政处罚。加班费的支付：在未经审批的综合工时制下，如果劳动者的工作时间超过了标准工时制的时间（即每日工作超过8小时，每周工作超过40小时），那么这部分时间应折算成加班工时。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费，通常按照不低于工资的百分之一百五十（工作日）、百分之二百（休息日）或百分之三百（法定节假日）的标准支付。劳动者的权益保护：劳动者应了解自己的工时权益，对于未经审批的工时制度，有权要求企业按照标准工时制执行。如果企业存在加班情况且未支付加班费，劳动者可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于企业而言，应严格遵守相关法律法规，确保工时制度的合法性和有效性。在实行综合工时制前，务必履行审批手续，以获得法律上的认可和保护。对于劳动者而言，应了解自己的工时权益，对于未经审批的工时制度或存在加班未支付加班费的情况，及时与企业沟通或向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班审批制度是有法律依据的，以下从法律依据、合法性条件、违法情形三个方面为你详细阐述：法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。该条款明确了加班需满足“生产经营需要”“与工会和劳动者协商”等条件，公司制定的加班审批规定应符合此要求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。此规定进一步强调了用人单位不得强迫加班以及需支付加班费的义务，公司加班审批规定应与之相符。合法性条件程序合法：公司在制定加班审批规定时，需经过民主程序，如与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。例如，某公司通过召开职工大会，广泛征求员工对加班审批流程、条件等方面的意见，最终制定出符合大多数人利益的加班审批规定，这样的规定在程序上更容易被认定为有效。内容合理：规定的内容应合理且符合法律规定。比如，规定明确了合理的加班事由（如紧急生产任务、突发故障处理等），设置了合理的审批流程和权限，规定了加班工资的计算方式和支付方式等。以一家制造企业为例，其加班审批规定中详细说明了因设备突发故障需要紧急维修而安排加班的情况，并明确了由部门负责人审核、主管领导批准的流程，同时按照法律规定的标准支付加班工资，这样的规定内容是合理有效的。公示告知：公司将加班审批规定通过有效途径向员工进行公示告知，使员工知晓规定的内容。常见的公示方式包括在公司内部公告栏张贴、发送电子邮件通知、组织员工学习培训等。例如，某公司将新制定的加班审批规定发布在公司内部办公系统上，并要求员工签字确认已阅读知晓，这种方式可以确保员工了解规定，从而使规定对员工产生约束力。违法情形违反法律强制性规定：若公司加班审批规定违反了法律的强制性规定，如强制员工无偿加班、超出法定加班时长限制且不支付相应加班费等，则该规定无效。例如，某公司要求员工每周必须加班10小时以上且无加班工资，这明显违反了《劳动法》中关于加班时间和加班工资的规定，属于无效的加班审批规定。未经民主程序或与劳动者协商一致：如果公司单方面制定加班审批规定，未经过民主程序，也未与员工进行充分沟通和协商，可能会被认为是对劳动者权益的侵犯，导致规定无效。比如，某公司老板自行决定了一套严格的加班审批制度，没有征求员工的意见，也没有经过任何民主程序，员工对此不知情或不认可，这种情况下该规定可能无法得到有效执行。法律建议：用人单位在制定加班审批制度时，一定要确保其合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。劳动者如果遇到用人单位以加班审批制度为由侵犯自己权益的情况，如拒绝支付加班费等，要及时收集证据，通过合法途径维护自己的权益。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“公司规章制度明确超过工作时间需申请审批后才算加班是否合法”的问题，以下是我的详细解答：首先，要明确的是，公司在规章制度或劳动合同中规定加班必须提交申请且审批后才算加班，这一规定本身并不违法。这一结论主要基于以下几点分析：一、法律规定与合同约定法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者延长工作时间（即加班），应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。法律并未强制要求所有加班都必须经过书面申请和审批程序，但鼓励用人单位建立健全加班管理制度，以保障劳动者的合法权益。合同约定：劳动合同是用人单位与劳动者之间就劳动条件、劳动报酬等事项达成的协议。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了加班必须提交申请且审批后才算加班，那么这一规定对双方具有约束力，劳动者应遵守。二、公司规定的合理性管理需要：公司制定加班申请和审批制度，有助于规范加班行为，防止随意加班和滥用加班的情况。通过审批程序，公司可以合理安排工作任务，避免不必要的加班，从而提高工作效率。证据留存：加班申请和审批记录可以作为证明劳动者加班事实的重要证据。在发生劳动争议时，这些记录有助于维护公司和劳动者的合法权益。三、特殊情况下的处理紧急任务或突发事件：如果因紧急任务或突发事件需要立即加班，而无法及时提交加班申请，劳动者应事后尽快补办相关手续。公司也应根据实际情况灵活处理，确保劳动者的合法权益得到保障。未经批准的加班：如果劳动者未经批准自行加班，且公司未予认可，那么这部分加班时间可能不被视为有效加班时间。因此，劳动者在加班前应严格遵守公司的加班申请和审批制度，以避免不必要的纠纷。综上所述，公司规章制度中明确超过工作时间需申请审批后才算加班的规定，并不违反法律规定。这一规定有助于公司规范加班行为、提高工作效率，并保障劳动者的合法权益。当然，在特殊情况下，如紧急任务或突发事件，公司应灵活处理，确保劳动者的权益不受损害。

根据您描述的情况，若劳动合同约定为标准工时制，但实际执行24小时工作、48小时休息的轮班模式且无休息日，加班费的计算需分情况处理，具体分析如下：标准工时制的法定要求与冲突点根据《劳动法》第三十六条，标准工时制下劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时，且每周至少休息1日。您的情况中：每日工作24小时：远超法定8小时上限，超出部分属于加班；无休息日：违反每周至少休息1日的强制性规定，休息日加班需支付200%工资。核心结论：用人单位已构成违法用工，需按以下规则补发加班费，并可能面临行政处罚。加班费的具体计算规则（1）工作日延长工时的加班费计算基数：以劳动合同约定的工资（或实际发放的月工资，剔除加班费、奖金等）为基数，折算为日工资（日工资=月工资÷21.75天）和小时工资（小时工资=日工资÷8小时）。计算方式：每日超出的16小时（24小时-8小时）属于工作日延长工时，按小时工资的150%支付加班费。示例：若月工资为5000元，则小时工资为5000÷21.75÷8≈28.74元，每日加班费为16×28.74×150%≈689.76元。（2）休息日加班的加班费规则适用：若轮班周期内无完整休息日（如每3天仅休1天），则休息日工作需按200%支付工资。示例：若某周工作2天（48小时）、休息1天，休息日工作的24小时需按小时工资的200%支付加班费，即24×28.74×200%≈1379.52元。（3）法定节假日加班的特殊规则若24小时工作包含法定节假日（如春节、国庆），当日加班需按300%支付工资，且不得以调休替代。用人单位可能面临的法律责任行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，并处以警告或罚款（《劳动保障监察条例》第二十五条）；经济补偿：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）；赔偿风险：若长期超时工作导致健康损害，可能涉及职业病赔偿或人身损害赔偿。您的维权建议收集证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录、工作安排通知等材料，证明实际工时与合同约定不符；协商沟通：向用人单位提出书面异议，要求调整排班或补发加班费；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁（时效1年）；法律程序：若仲裁未果，可向法院起诉，主张加班费、经济补偿金等权益。温馨提示：长期24小时工作可能严重损害健康，建议优先通过协商或投诉解决，必要时及时止损。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

针对您提出的“未审批的综合工作时间加班费怎么算”的问题，我们可以从法律条款和实际案例两个角度来详细解答。首先，从法律条款来看，《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准。具体来说，如果用人单位安排劳动者延长工作时间，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；如果是在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这些规定是强制性的，用人单位必须遵守。接下来，我们结合一个实际案例来进一步说明。在这个案例中，吴某按照公司安排实际执行了每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度，并提交了加班申请单，但公司未实际履行审批手续。后来，吴某与公司协商解除劳动合同，并要求公司支付加班费。公司以无审批手续为由拒绝支付，但吴某提供了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据，形成了相对完整的证据链。最终，仲裁委员会和法院都认定了吴某的加班事实，并裁决公司支付加班费。从这个案例中，我们可以得出以下几点结论：加班事实的认定：即使加班未经过审批，但如果劳动者能够提供充分的证据证明是用人单位安排其在法定标准工作时间以外工作，那么加班事实仍然可以被认定。加班费的支付：一旦加班事实被认定，用人单位就必须按照法律规定的标准支付加班费，不能以未审批为由拒绝支付。证据的保留：劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，如考勤记录、与上级或同事的沟通记录等，以便在维权时提供依据。综上所述，对于未审批的综合工作时间加班费，如果劳动者能够证明是用人单位安排其在法定标准工作时间以外工作，那么用人单位就必须按照法律规定的标准支付加班费。因此，建议您在遇到类似情况时，及时保留相关证据，并咨询专业律师或劳动仲裁机构以维护自己的合法权益。

针对您提出的“综合工作时间没有行政部门审批怎么算加班费”的问题，我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。首先，需要明确的是，综合计算工时工作制是一种特殊的工作时间制度，它允许在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。这种制度通常适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节和自然条件限制的行业。关于加班费的计算：如果综合计算工作时间超过法定标准工作时间：超出部分应视为延长工作时间，用人单位需按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付延长工作时间的工资。如果工作日正好是法定节假日：在这种情况下，用人单位应依照规定支付不低于工资300%的报酬。关于没有行政部门审批的情况：实行综合计算工时工作制，原则上需要经过劳动行政部门的审批。如果未经审批而擅自实行，这可能构成违法行为。在这种情况下，如果用人单位仍然按照综合工时的模式安排工作并计算加班费，一旦发生劳动争议，用人单位可能会面临法律风险。因为未经审批的综合工时制可能不被法律认可，从而影响加班费的计算和支付。建议：如果您所在的单位未经审批就实行了综合计算工时工作制，建议您先与用人单位沟通，了解其是否计划进行审批或调整工作时间制度。如果沟通无果，或者您认为自己的权益受到了侵害，您可以向当地的劳动行政部门投诉或咨询，寻求法律帮助。在处理此类问题时，保留好相关的工作记录、工资单等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。综上所述，虽然综合计算工时工作制在某些情况下是合理的，但必须经过劳动行政部门的审批。未经审批而擅自实行，可能会影响加班费的计算和支付，甚至构成违法行为。因此，建议您关注自己所在单位的工作时间制度，并在必要时寻求法律帮助。

结论：公司没有综合工时制批文但给员工签订综合工时制劳动合同，该劳动合同中关于工时制的部分条款可能因违反法律法规的强制性规定而无效，但劳动合同的其他部分如果符合法律规定，仍然有效。详细分析：综合工时制的定义与审批：综合工时制是一种特殊的工时制度，它允许企业根据生产、工作的特点，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的方式，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。根据相关法律法规，企业实行综合工时制需要经过劳动行政部门的审批，并获得相应的批文。未获批文签订综合工时制劳动合同的效力：如果公司没有获得综合工时制的批文，却与员工签订了包含综合工时制条款的劳动合同，这部分条款可能因违反法律法规的强制性规定（即未经审批实行综合工时制）而被认定为无效。劳动合同的无效部分不影响其他部分的效力，其他部分如果符合法律规定，仍然有效。这意味着，除了工时制条款外，劳动合同中的其他条款（如工资、福利、工作内容等）如果合法，仍然对双方具有约束力。法律后果与风险：对于公司而言，未经审批实行综合工时制可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。对于员工而言，如果公司实际上按照综合工时制安排工作，但未经审批，员工有权向劳动行政部门投诉，并可能要求公司按照标准工时制支付加班费等。如果因工时制问题引发劳动争议，公司可能需要承担举证责任，证明其工时制的合法性或合理性。建议与措施：公司应尽快向劳动行政部门申请综合工时制的审批，确保工时制的合法性。在获得批文前，公司应按照标准工时制安排员工的工作和休息时间，避免违法风险。如果已经签订了包含综合工时制条款的劳动合同，公司应与员工协商修改合同条款，或签订补充协议明确工时制的具体安排和合法性。进一步思考：公司在实行特殊工时制度时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保工时制的合法性和合理性。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工时制的部分，确保自己的权益不受侵害。如果因工时制问题引发劳动争议，双方应积极协商解决，或寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

综合计时工作制没有到劳动局备案审批的情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、综合工时制的合法性基础与审批要求综合计算工时工作制，作为一种特殊的工时制度，其合法性基础在于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的明确规定。根据这些规定，企业若要实行综合工时制，必须经过劳动行政部门的审批，获得相关许可。这一审批程序是法定要求，旨在保障劳动者的合法权益，确保企业合理安排工作时间和休息休假。二、未经审批的综合工时制的法律后果法律效力问题：企业若未经审批擅自实行综合工时制，则该工时制度不具备法律效力。这意味着，即使企业与劳动者在劳动合同中约定了综合工时制，但因未履行审批手续，该约定仍属无效。行政处罚与责任：劳动行政部门有权对企业的这一违法行为进行查处，并可能责令改正及处以罚款等行政处罚。这不仅会给企业带来经济损失，还会影响企业的声誉和正常经营秩序。加班费支付风险：在未经审批的综合工时制下，如果劳动者的工作时间超过了标准工时制的时间（即每日工作超过8小时，每周工作超过40小时），那么这部分时间应折算成加班工时。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。而一旦产生劳动纠纷，司法机关通常会按照标准工时制来认定员工的工作时间和加班情况，这可能导致企业需要支付更高的加班工资。员工权益受损与纠纷：员工可能因工作时间过长、加班工资计算不合理等问题与企业产生纠纷。员工可能会向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，这不仅影响企业的正常经营秩序，还会对企业声誉造成负面影响。三、企业应如何应对立即停止违法行为：企业应立刻停止未经审批的综合工时制执行，恢复到标准工时制或已经审批的其他工时制度，以避免进一步的法律风险。尽快补办审批手续：企业应向当地劳动行政部门提交综合工时制的申请材料，包括营业执照副本、申请书（明确说明申请实行综合工时制的工种或岗位、申请期限等内容）、员工代表大会或工会的意见等。具体要求可能因地区而异，企业应先咨询当地劳动部门了解详细的办理流程和所需材料清单。与员工沟通协商：企业应与受影响的员工进行充分沟通，解释情况并寻求他们的理解和支持。如果因之前工时计算方式导致员工加班工资等权益受到影响，应与员工协商合理的补偿方案，以避免矛盾激化引发劳动纠纷。加强内部管理：企业应加强对工时制度的管理，确保所有工时制度的执行都符合法律法规的要求。可以设立专门的合规部门或岗位，负责监督和管理企业的工时制度执行情况，以防止类似问题再次发生。总结来说，综合计时工作制没有到劳动局备案审批的情况下是不合法的，企业应严格遵守相关法律法规，确保工时制度的合法性和有效性。如果企业未经审批擅自实行综合工时制，将面临法律处罚、经济赔偿及声誉损失等多重风险。因此，建议企业在实行综合工时制前务必履行审批手续，以获得法律上的认可和保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中约定的综合工时制，在公司没有特殊工时制申请备案的情况下，仍然具有法律效力，但需满足工作时间不超过法定上限等条件。以下从不同角度为您详细分析：劳动合同的效力基础劳动合同的效力主要取决于其是否包含了法律规定的必备条款，并且双方当事人在签订时是否具有相应的民事行为能力，意思表示是否真实。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。只要劳动合同中包含了这些必备条款，并且双方签字盖章，那么该劳动合同就是有效的。综合工时制的特殊性综合工时制是一种特殊的工作时间制度，它允许用人单位在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，但平均日和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。然而，实行综合工时制需要经过劳动行政部门的审批。如果公司没有申请备案，但劳动合同中约定了综合工时制，这并不意味着劳动合同无效。因为劳动合同的效力并不完全取决于工时制度是否经过审批，而是取决于劳动合同本身是否合法有效。未经审批的综合工时制可能带来的问题尽管劳动合同有效，但如果公司未经审批就实行综合工时制，可能会面临一些法律风险。例如，如果公司实际实行的工作时间超过了法定上限，那么劳动者有权要求公司支付加班费。此外，如果劳动者因此与公司发生争议，劳动行政部门可能会对公司进行处罚，并要求公司改正其违法行为。对劳动者的建议核实工时制度：劳动者在签订劳动合同时，应仔细核实合同中关于工时制度的约定，并了解公司是否已经申请了综合工时制的审批。保留证据：如果劳动者发现公司未经审批就实行综合工时制，并且实际工作时间超过了法定上限，那么应保留相关证据，如考勤记录、工资条等。维护权益：如果劳动者因此与公司发生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。对公司的建议依法申请审批：公司如果打算实行综合工时制，应依法向劳动行政部门申请审批，确保工时制度的合法性。规范劳动合同：公司在签订劳动合同时，应确保合同中关于工时制度的约定符合法律法规的规定，避免因此产生法律风险。尊重劳动者权益：公司应尊重劳动者的合法权益，确保实际工作时间不超过法定上限，并按时足额支付劳动报酬。如果您在此方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。