单位未履行加班审批制度加班怎么算-段飞龙律师

单位未履行加班审批制度加班怎么算-段飞龙律师｜法行宝

2025-08-29 劳动纠纷

针对您提出的“单位未履行加班审批制度，加班怎么算”的问题，我们可以从法律角度和实际操作层面进行详细解答。

法律层面分析

首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间或休息日、法定节假日工作时，应当按照法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。这意味着，只要用人单位实际安排了劳动者在法定标准工作时间以外工作，就应当依法支付加班费，而不论是否履行了加班审批手续。

实际操作与证据保留

在实际操作中，虽然许多单位会制定加班审批制度以规范加班管理，但未履行审批手续并不影响对“用人单位安排加班”这一事实的认定。关键在于劳动者能否提供充分证据证明自己确实在用人单位的安排下进行了加班工作。

证据保留：劳动者在加班时，应注意保留相关证据，如考勤记录、与部门领导或同事的微信聊天记录、工作会议纪要、加班通知等。这些证据可以形成相对完整的证据链，证明加班事实的存在。
维权途径：如果用人单位以未履行审批手续为由拒绝支付加班费，劳动者可以通过劳动争议仲裁机构或法院进行维权。在维权过程中，应提交上述证据以支持自己的主张。

案例参考

以您提供的案例为例，吴某按照公司安排实际执行了每天早9时至晚9时、每周工作6天的工作制度，并提交了加班申请单（尽管公司未实际履行审批手续）。在协商解除劳动合同后，吴某要求公司支付加班费，并提供了考勤记录、微信聊天记录、工作会议纪要等证据。最终，仲裁机构和法院均认定了吴某的加班事实，并裁决公司支付加班费。

总结与建议

用人单位责任：用人单位应严格按照规章制度实施管理行为，不得滥用优势地位侵害劳动者合法权益。同时，应建立健全加班管理制度，并确保制度的公平性和合理性。
劳动者权益保护：劳动者在合法权益受到侵害时，应注意保留相关证据，并及时通过合法途径进行维权。在加班问题上，应确保自己有充分的证据证明加班事实的存在。
法律意识提升：无论是用人单位还是劳动者，都应提升法律意识，了解并遵守相关法律法规。在遇到争议时，应寻求法律专业人士的帮助，以确保自己的权益得到妥善保护。

综上所述，即使单位未履行加班审批制度，只要劳动者能证明自己是在用人单位的安排下进行了加班工作，就应当依法获得加班费。

针对您提出的“未审批的综合工作时间加班费怎么算”的问题，我们可以从法律条款和实际案例两个角度来详细解答。首先，从法律条款来看，《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准。具体来说，如果用人单位安排劳动者延长工作时间，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；如果是在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这些规定是强制性的，用人单位必须遵守。接下来，我们结合一个实际案例来进一步说明。在这个案例中，吴某按照公司安排实际执行了每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度，并提交了加班申请单，但公司未实际履行审批手续。后来，吴某与公司协商解除劳动合同，并要求公司支付加班费。公司以无审批手续为由拒绝支付，但吴某提供了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据，形成了相对完整的证据链。最终，仲裁委员会和法院都认定了吴某的加班事实，并裁决公司支付加班费。从这个案例中，我们可以得出以下几点结论：加班事实的认定：即使加班未经过审批，但如果劳动者能够提供充分的证据证明是用人单位安排其在法定标准工作时间以外工作，那么加班事实仍然可以被认定。加班费的支付：一旦加班事实被认定，用人单位就必须按照法律规定的标准支付加班费，不能以未审批为由拒绝支付。证据的保留：劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，如考勤记录、与上级或同事的沟通记录等，以便在维权时提供依据。综上所述，对于未审批的综合工作时间加班费，如果劳动者能够证明是用人单位安排其在法定标准工作时间以外工作，那么用人单位就必须按照法律规定的标准支付加班费。因此，建议您在遇到类似情况时，及时保留相关证据，并咨询专业律师或劳动仲裁机构以维护自己的合法权益。

关于“加班审批没有，是否算加班”的问题，不能一概而论，需结合具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：核心判断标准：加班的认定不仅取决于是否经过审批，更关键的是看是否为用人单位安排或体现用人单位意志，以及劳动者是否实际上提供了额外劳动。在符合法律规定和公司制度的前提下，即使未经审批，也可能被认定为加班。法律依据与原则：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。因此，判断是否属于加班，关键在于是否为用人单位安排，以及劳动者是否提供了额外劳动。公司制度的影响：合法合理的加班审批制度：若公司制定了合法、合理且明确告知劳动者的加班审批制度，并严格执行，那么员工未按规定进行加班审批的，公司可能以不符合制度为由不认定为加班。但制度的合法性包括不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定；合理性则要求制度内容公平、合理，不故意设置障碍阻止员工申报加班。制度执行不严格或不合理：若公司虽然名义上有加班审批制度，但实际上并未严格执行，或者制度本身存在不合理之处（如繁琐的审批流程），导致员工无法及时获得审批，那么即使未经审批，只要员工能证明存在加班事实，仍可主张加班权益。特殊情况的处理：用人单位知情且默认：即使未提交加班申请，但若用人单位知道或应当知道员工在额外工作，且未提出反对意见，甚至以实际行动（如支付加班费、肯定加班成果等）认可了加班行为，则可能被认定为加班。紧急且必要的加班：在自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等突发事件中，为避免重大损失或危险，员工立即投入工作，即便未提前申请，也应认定为加班。完成正常工作任务所必需：对于某些因其性质、时间限制必须在正常工作时间之外完成的任务，如项目关键节点、客户紧急要求等，即使未申请，若证明加班与工作职责、业务需求紧密关联且必要，也可能被认定为加班。劳动者与用人单位的举证责任：在加班争议中，劳动者承担初步举证责任，需提供考勤记录、工作邮件、工作成果、同事证言等证据来证明自己在正常工作时间之外提供了劳动，且该劳动是基于用人单位的安排或与工作相关的合理需要。若劳动者完成初步举证，用人单位则需提供相反证据进行反驳。建议与总结：作为员工，应了解并遵守公司的加班审批制度，以确保自己的权益得到保障。同时，也要增强法律意识，学会收集证据，以便在发生争议时能够有效维护自己的合法权益。作为用人单位，则应制定合法、合理的加班审批制度，并严格执行，以保障员工的休息权和加班费权益。在遇到加班争议时，双方应本着公平、公正的原则进行协商解决。若您认为自己符合加班情形但用人单位不认可，或对此有任何疑问，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于“未经审批的加班是否算加班”的问题，不能一概而论，需结合具体情况综合判断。以下是详细分析：核心判定原则：加班的认定不仅依据是否经过审批，更关键的是看是否为用人单位安排或体现用人单位意志，以及劳动者是否实际上提供了额外劳动。在符合法律规定和公司制度的前提下，即使未经审批，也可能被认定为加班。法律依据与加班认定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。因此，判断是否属于加班，关键在于是否为用人单位安排或默许，以及劳动者是否实际提供了超出正常工作时间的劳动。若劳动者能证明是用人单位安排其在正常工作时间之外工作，如通过邮件、工作群等方式明确要求完成某项紧急任务，即使未经审批，也应认定为加班。公司制度对加班认定的影响：合法合理的加班审批制度：若公司制定了合法、合理且明确告知劳动者的加班审批制度，并严格执行，那么员工未按规定进行加班审批的，公司可能以不符合制度为由不认定为加班。但制度的合法性包括不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定；合理性则要求制度内容公平、合理，不故意设置障碍阻止员工申报加班。制度执行不严格或不合理：若公司虽然名义上有加班审批制度，但实际上并未严格执行，或者制度本身存在不合理之处（如繁琐的审批流程），导致员工无法及时获得审批，那么即使未经审批，只要员工能证明存在加班事实，仍可主张加班权益。举证责任与加班认定：在加班争议中，劳动者承担初步举证责任，需提供考勤记录、工作邮件、工作成果、同事证言等证据来证明自己在正常工作时间之外提供了劳动，且该劳动是基于用人单位的安排或与工作相关的合理需要。若劳动者完成初步举证，用人单位则需提供相反证据进行反驳。特殊情况下的加班认定：对于某些特殊工作性质或紧急情况下的加班，如无法及时获得审批，但确实是为了完成工作任务而进行的额外劳动，应根据具体情况灵活判断，并结合劳动法的立法目的和原则，保障劳动者的合法权益。建议与总结：作为员工，应了解并遵守公司的加班审批制度，以确保自己的权益得到保障。同时，也要增强法律意识，学会收集证据，如考勤记录、工作邮件等，以便在发生争议时能够有效维护自己的合法权益。作为用人单位，则应制定合法、合理的加班审批制度，并严格执行，以保障员工的休息权和加班费权益。在遇到加班争议时，双方应本着公平、公正的原则进行协商解决，或寻求专业法律意见。若您有具体的加班情况或争议，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于加班未按照实际加班时间计算工资的问题，核心结论在于：加班工资的计算应基于实际加班时间，若未按照实际计算，则劳动者有权要求补足差额或采取其他法律措施维护自身权益。以下从不同角度为您详细分析：一、法律对加班工资计算的规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班工资的计算通常基于劳动者实际加班的时间。具体来说：工作日加班：用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定节假日加班：用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。若用人单位未按照实际加班时间计算工资，即未按照上述标准支付加班费，则违反了法律规定。二、劳动者可采取的措施与用人单位协商：劳动者首先可以尝试与用人单位进行协商，要求按照实际加班时间补足工资差额。协商过程中，劳动者可以出示加班记录、考勤表等证据，以证明实际加班时间。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求对用人单位的违法行为进行查处。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并要求其补足工资差额或采取其他纠正措施。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的加班费。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担法律责任。诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张。三、实际案例与法律建议实际案例：曾有劳动者因用人单位未按照实际加班时间计算工资而提起诉讼，最终法院判决用人单位补足工资差额，并支付了相应的经济补偿。法律建议：劳动者应妥善保存加班记录、考勤表等证据，以便在需要时证明自己的加班时间。在与用人单位协商或投诉时，劳动者应保持冷静和理性，避免采取过激行为。若对法律程序不熟悉，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分维护。若您遇到加班未按照实际加班时间计算工资的情况，建议您首先与用人单位协商，若协商无果，则及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“工作没完成需要加班时，加班时间及加班费如何计算”的问题，核心结论需结合具体场景和法律规定来分析，以下是详细说明：加班时间的认定根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班的，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若未协商一致：劳动者有权拒绝加班，此时强行要求加班可能涉嫌违法。若协商一致：加班时间需严格控制在法定范围内，超出部分可能被认定为无效加班，劳动者可主张权益。加班费的计算标准根据《劳动法》第四十四条，加班费分三种情形：工作日加班：支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日加班：若不能安排补休，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日加班：支付不低于工资的300%的工资报酬。关键点：加班费基数通常为劳动者本人日或小时工资，需以劳动合同约定或实际发放的工资为准（需扣除非常规性奖金、福利等）。 “工作未完成”是否构成加班的合法理由若因劳动者个人效率问题导致未完成工作：用人单位一般无权强制要求加班，但若劳动者自愿加班，通常不计入法定加班（除非用人单位明确要求并记录）。若因用人单位安排的工作量不合理导致未完成：劳动者有权要求用人单位调整工作量或支付加班费，甚至可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。实务建议劳动者：保留加班证据（如考勤记录、加班通知、工作邮件等），若未获加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：应合理评估工作量，避免强制加班；若需加班，需依法协商并支付加班费，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。总结：工作未完成时的加班需区分责任主体，加班时间需合法，加班费需按标准支付。若遇到争议，建议结合具体证据和当地司法实践进一步分析。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于“加班单没批是否算加班”的问题，不能简单地一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：核心结论：加班的认定并不仅仅取决于是否经过审批，更关键的是看劳动者是否实际上提供了额外劳动，以及该劳动是否为用人单位安排或体现用人单位意志。因此，即使加班单没批，也有可能被认定为加班。分析要点：是否为用人单位安排：如果劳动者能够证明是用人单位安排其在正常工作时间之外工作，比如通过邮件、工作群等方式明确要求完成某项紧急任务，那么即使加班单没批，也应认定为加班。劳动者是否提供额外劳动：劳动者需要实际提供了超出正常工作时间的劳动，这是加班认定的基础。如果劳动者确实在法定工作时间之外提供了劳动，且该劳动与用人单位的业务相关，那么就有可能被认定为加班。公司制度的影响：如果公司制定了合法、合理且明确告知劳动者的加班审批制度，并严格执行，那么员工未按规定进行加班审批的，公司可能以不符合制度为由不认定为加班。但如果公司虽然名义上有加班审批制度，实际上并未严格执行，或者制度本身存在不合理之处，导致员工无法及时获得审批，那么员工仍有可能主张加班权益。举证责任：在加班争议中，劳动者承担初步举证责任，需要提供考勤记录、工作邮件、工作成果、同事证言等证据来证明自己在正常工作时间之外提供了劳动，且该劳动是基于用人单位的安排或与工作相关的合理需要。特殊情况处理：对于某些特殊工作性质或紧急情况下的加班，如无法及时获得审批，但确实是为了完成工作任务而进行的额外劳动，应根据具体情况灵活判断，并结合劳动法的立法目的和原则，保障劳动者的合法权益。建议与总结：作为员工，应了解并遵守公司的加班审批制度，以确保自己的权益得到保障。同时，也要增强法律意识，学会收集证据，以便在发生争议时能够有效维护自己的合法权益。作为用人单位，则应制定合法、合理的加班审批制度，并严格执行，以保障员工的休息权和加班费权益。在遇到加班争议时，双方应本着公平、公正的原则进行协商解决。综上所述，加班单没批并不一定就不算加班，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“公司未走审批制度加班怎么办”的问题，这确实是一个涉及员工权益和企业管理的关键问题。以下是我为您提供的详细解答，希望能帮助您更好地理解和处理这一情况。从员工角度出发深入了解公司政策：首先，您需要仔细查阅公司的员工手册或相关规章制度，明确加班审批的具体流程、要求以及时间节点。这有助于您了解公司对于加班的正式规定，从而更好地维护自己的权益。判断加班性质：加班是否由公司明确要求或安排是关键。如果加班是公司的工作需要，即使未经审批，也应被视为加班，您有权要求相应的加班费。收集加班证据：在加班确实发生且未获审批的情况下，您应尽可能收集相关的考勤记录（如打卡记录、签到表）、工作记录（如工作日志、邮件、聊天记录）以及其他辅助证据（如会议照片、视频）。这些证据将有助于您在后续沟通或法律途径中证明自己的加班事实。及时沟通与询问：如果您的加班申请长时间未获审批，建议您主动与上级领导或人力资源部门进行沟通，询问原因并了解后续处理方式。这有助于您及时调整工作安排，避免不必要的误解和冲突。遵循公司决定并考虑后续行动：如果审批结果是不通过，且理由合理，您应接受决定并停止后续加班计划。但如果您认为审批不公或存在争议，可以按照公司规定提出异议，并保留采取法律行动的权利。法律途径维护权益：在与用人单位沟通无果后，您可以考虑通过申请调解、投诉举报、申请仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。从企业角度出发及时处理审批流程：作为企业管理者或审批部门，应在合理时间内对加班申请进行审核，避免拖延影响员工的后续工作安排。明确反馈审批意见：无论审批是否通过，都应及时向员工反馈结果及具体原因，确保审批过程的透明度和公正性。优化加班管理流程：企业应审视加班审批流程是否存在繁琐、不合理之处，并根据实际情况进行优化。同时，合理安排工作任务，避免不必要的加班申请，提升工作效率。合规支付加班费：对于确实由企业安排或确因工作需要而进行的加班，企业应依法支付加班费，确保员工权益不受损害。注意事项员工在加班前应尽可能了解并遵守企业的加班审批制度，以避免不必要的纠纷。如果因特殊原因无法及时申请加班审批，应在加班后尽快补交申请，并保留好相关证据。双方在沟通或处理加班问题时，应保持冷静和理性，以建设性的方式解决问题，避免情绪化的冲突。综上所述，对于公司未走审批制度加班的情况，员工和企业双方都应遵循相关法律法规和公司政策，通过有效沟通和合法途径解决争议。这样既能确保员工权益得到保障，又能促进企业管理的规范化和高效化。

针对您提出的“未足额支付加班工资怎么算”的问题，我将从民事责任、行政责任以及具体的加班工资计算标准三个方面，为您进行详细解答。一、民事责任根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位未及时足额支付您的加班工资，您有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式是基于您在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准；如果工作六个月以上但不满一年，也按一年计算；如果工作不满六个月，则支付半个月工资作为经济补偿。二、行政责任责令限期支付：劳动行政部门会责令用人单位限期支付您应得的劳动报酬，包括加班工资。加付赔偿金：如果用人单位在限期内仍未支付，劳动行政部门将进一步责令其按应付金额的百分之五十以上至百分之一百以下的标准向您加付赔偿金。这一措施旨在确保您的合法权益得到及时且有效的保障。三、具体加班工资计算标准根据《劳动法》第四十四条的规定，加班工资的计算标准如下：延长工作时间：如果您在正常工作时间之外被安排加班，用人单位应支付不低于您工资百分之一百五十的工资报酬。休息日安排工作：如果用人单位在休息日安排您工作且不能安排补休，应支付不低于您工资百分之二百的工资报酬。法定休假日安排工作：在法定休假日安排您工作的，用人单位应支付不低于您工资百分之三百的工资报酬。总结与建议用人单位有义务严格遵守相关法律法规，确保及时足额支付您的加班工资。如果遇到加班工资未足额支付的情况，您应及时向劳动行政部门反映，或者寻求法律帮助以维护自己的合法权益。同时，我建议您查阅与加班工资相关的法律条文，或者咨询专业律师，以获取更全面、准确的信息和指导。希望这些解答能对您有所帮助。

关于“没走加班审批流程的加班是否就算加班”的问题，我给出的结论是：即使未走加班审批流程，也可能被认定为加班，关键在于加班的事实与性质。以下是对此结论的详细解释：核心判断标准：加班的认定并不完全取决于是否经过审批，更重要的是看是否为用人单位安排或体现用人单位意志，以及劳动者是否实际上提供了额外劳动。如果劳动者能证明是用人单位安排其在正常工作时间之外工作，如通过邮件、工作群等方式明确要求完成某项紧急任务，即使未经审批，也应认定为加班。公司制度的影响：若公司制定了合法、合理且明确告知劳动者的加班审批制度，并严格执行，员工未按规定进行加班审批的，公司可能以不符合制度为由不认定为加班。但制度的合法性包括不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定。若公司虽然名义上有加班审批制度，但实际上并未严格执行，或者制度本身存在不合理之处，导致员工无法及时获得审批，那么即使未经审批，只要员工能证明存在加班事实，仍可主张加班权益。举证责任：在加班争议中，劳动者承担初步举证责任，需提供考勤记录、工作邮件、工作成果、同事证言等证据来证明自己在正常工作时间之外提供了劳动，且该劳动是基于用人单位的安排或与工作相关的合理需要。若劳动者完成初步举证，用人单位则需提供相反证据进行反驳。特殊情况处理：对于某些特殊工作性质或紧急情况下的加班，如无法及时获得审批，但确实是为了完成工作任务而进行的额外劳动，应根据具体情况灵活判断，并结合劳动法的立法目的和原则，保障劳动者的合法权益。建议与总结：作为员工，应了解并遵守公司的加班审批制度，同时增强法律意识，学会收集证据，以便在发生争议时能够有效维护自己的合法权益。作为用人单位，则应制定合法、合理的加班审批制度，并严格执行，以保障员工的休息权和加班费权益。在遇到加班争议时，双方应本着公平、公正的原则进行协商解决。综上所述，没走加班审批流程的加班并不一定就不算加班，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果您在这方面遇到任何问题或争议，欢迎随时向我咨询。

针对您提出的“劳动合同约定加班必须审批，员工没有审批能算加班吗”这一问题，我们需要从多个角度进行综合分析。首先，我们要明确的是，加班的认定并不仅仅依赖于是否经过了审批流程。根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，加班是指用人单位由于生产经营需要，在法定工作时间以外安排劳动者进行的工作。因此，判断是否属于加班，关键在于以下几点：是否为用人单位安排：如果劳动者能够证明是用人单位安排其在正常工作时间之外进行工作，比如通过邮件、工作群等方式明确要求完成某项紧急任务，那么即使没有经过审批，也应认定为加班。劳动者是否提供了额外劳动：劳动者必须实际提供了超出正常工作时间的劳动，这是加班认定的基础。如果劳动者只是待在办公室，但并未进行实际工作，那么就不能认定为加班。接下来，我们考虑公司制度对加班认定的影响：合法合理的加班审批制度：如果公司制定了合法、合理且明确告知劳动者的加班审批制度，并严格执行，那么员工未按规定进行加班审批的，公司可能以不符合制度为由不认定为加班。但制度的合法性必须包括不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定；合理性则要求制度内容公平、合理，不故意设置障碍阻止员工申报加班。制度执行不严格或不合理：如果公司虽然名义上有加班审批制度，但实际上并未严格执行，或者制度本身存在不合理之处（如繁琐的审批流程），导致员工无法及时获得审批，那么即使未经审批，只要员工能证明存在加班事实，仍可主张加班权益。在加班争议中，劳动者承担初步举证责任，需要提供考勤记录、工作邮件、工作成果、同事证言等证据来证明自己在正常工作时间之外提供了劳动，且该劳动是基于用人单位的安排或与工作相关的合理需要。若劳动者完成初步举证，用人单位则需提供相反证据进行反驳。此外，对于某些特殊工作性质或紧急情况下的加班，如无法及时获得审批，但确实是为了完成工作任务而进行的额外劳动，应根据具体情况灵活判断，并结合劳动法的立法目的和原则，保障劳动者的合法权益。综上所述，即使劳动合同中约定了加班必须审批，员工没有审批也不一定就不能算加班。关键在于是否为用人单位安排、劳动者是否提供了额外劳动以及公司制度的合法性和合理性。作为员工，应了解并遵守公司的加班审批制度，同时增强法律意识，学会收集证据以维护自己的合法权益。作为用人单位，则应制定合法、合理的加班审批制度，并严格执行以保障员工的休息权和加班费权益。

针对您提出的问题，如果单位没有加班审批制度，但员工有加班且单位以没有审批为由不支付加班工资，以下是一些详细的解答和建议：首先，我们需要明确的是，加班审批制度并不是支付加班工资的唯一前提。即使单位没有明确的加班审批制度，但只要员工能够证明他们确实进行了加班工作，并且这种加班是出于工作需要，那么员工就有权主张加班工资。在没有加班审批制度的情况下，员工可以通过以下方式来证明自己的加班事实：考勤记录：考勤记录是证明员工加班事实的重要证据。如果单位有考勤系统，员工可以要求单位提供考勤记录，以证明自己在非正常工作时间内进行了工作。工作记录：员工可以保留自己的工作记录，如工作日志、电子邮件、工作成果等，这些都可以作为加班的证据。特别是如果领导通过聊天软件、邮件等方式要求员工加班，这些记录尤为重要。同事证言：虽然同事证言的效力相对较弱，但在没有其他证据的情况下，它也可以作为辅助证据。最好是能有多个同事的证言，并且这些证言能够与其他证据相互印证。其他证据：根据具体情况，员工还可以提供其他能够证明加班事实的证据，如录音、录像等。如果单位以没有加班审批为由拒绝支付加班工资，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：与单位沟通：首先，员工可以尝试与单位进行沟通，解释自己的加班情况，并要求单位支付加班工资。有时候，这可能只是一个误解或沟通不畅的问题。提起劳动争议：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议。在提起劳动争议时，员工需要提供足够的证据来证明自己的加班事实和单位拒绝支付加班工资的情况。法律诉讼：如果劳动争议仲裁委员会的裁决仍然无法满足员工的诉求，员工还可以考虑向法院提起诉讼。但请注意，法律诉讼是一个相对复杂和耗时的过程，因此在决定提起诉讼之前，员工需要仔细考虑并咨询专业律师的意见。总之，即使没有明确的加班审批制度，员工也有权主张加班工资。关键在于员工能否提供足够的证据来证明自己的加班事实和单位拒绝支付加班工资的情况。因此，建议员工在平时工作中注意保留相关证据，以便在必要时维护自己的权益。