未申请加班是否算加班，并非单纯取决于是否提交了加班申请，而是需要综合考虑用人单位的规章制度、加班的具体情形以及劳动者的行为等多个因素。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位规章制度的影响

   • 明确规定加班申请制度：如果用人单位有明确的加班审批制度，且规定只有经过申请并获得批准的工作时间延长才视为加班，那么未申请的情况下原则上不算加班。但这一规定不能违反法律法规的强制性规定，也不能成为用人单位逃避支付加班费责任的手段。
   • 未明确规定或规定不明确：如果用人单位没有明确规定加班必须申请，或者规定不够明确具体，那么员工未申请加班仍有可能被视为有效加班。此时，关键在于证明加班事实的存在，如通过考勤记录、工作成果、同事证言等方式。

2. 加班事实的认定

   • 用人单位知情且默认：即使未提交加班申请，但若用人单位知道或应当知道员工在额外工作，且未提出反对意见，甚至以实际行动（如支付加班费、肯定加班成果等）认可了加班行为，则可能被认定为加班。
   • 紧急且必要的加班：在自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等突发事件中，为避免重大损失或危险，员工立即投入工作，即便未提前申请，也应认定为加班。
   • 完成正常工作任务所必需：对于某些因其性质、时间限制必须在正常工作时间之外完成的任务，如项目关键节点、客户紧急要求等，即使未申请，若证明加班与工作职责、业务需求紧密关联且必要，也可能被认定为加班。

3. 劳动者自愿加班与用人单位安排加班

   • 劳动者自愿加班：通常不被视为加班，因为加班需基于用人单位的生产经营需要，并与工会和劳动者协商后安排。但自愿加班并不意味着用人单位可以完全忽视，如果劳动者因自愿加班导致健康受损或其他问题，用人单位仍可能承担一定责任。
   • 用人单位安排加班：即使未提出加班申请，若劳动者是在用人单位的安排下加班，也应当视为加班，并需按照国家有关规定支付加班费。这是用人单位的法定义务，不得以任何理由拒绝或逃避。

4. 加班费支付标准

   • 延长工作时间：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
   • 休息日工作且不能补休：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
   • 法定休假日工作：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

5. 争议解决建议

   • 收集证据：若劳动者认为自己符合加班情形但用人单位不认可，应收集能证明加班事实的证据，如考勤记录、工作邮件、聊天记录、工作成果交付记录等。
   • 协商与投诉：首先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动行政部门举报或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

举例说明：假设某员工因项目紧急需要在周末加班，但未提前提交加班申请。然而，该员工在加班期间完成了关键任务，且项目负责人对此表示认可。在这种情况下，尽管未提交加班申请，但该员工的加班行为仍可能被认定为有效加班，用人单位应支付相应的加班费。

总结与建议：判断未申请加班是否算加班，需综合考虑多方面因素。作为劳动者，应了解并遵守用人单位的规章制度，同时保留好加班的相关证据；作为用人单位，应合理规范加班管理流程，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。