没有加班通知的加班是否算加班，需根据具体情况综合判断，关键在于加班的事实与性质，而非单纯取决于是否有加班通知。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般原则：用人单位规章制度的影响
有明确加班审批制度：
- 若用人单位有明确的加班审批制度，且规定只有经过申请并获得批准的工作时间延长才视为加班，那么，在未获得批准的情况下，原则上不算加班。这是企业通过规章制度规范加班管理流程的一种常见方式。
无明确加班审批制度或制度未严格执行：
- 若用人单位没有明确的加班审批制度，或者虽有制度但未严格执行，那么，员工在正常工作时间之外的工作，只要能够证明是出于工作需要，且得到了用人单位的默认或认可，就有可能被认定为加班。
二、特殊情况：加班的认定不受加班通知限制
用人单位知情且默认：
- 即使没有加班通知，但如果用人单位知道或应当知道员工在额外工作，且未提出反对意见，甚至以实际行动（如支付加班费、肯定加班成果等）认可了加班行为，那么，这种加班应当被认定为加班。
紧急且必要的加班：
- 在自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等突发事件中，为避免重大损失或危险，员工立即投入工作，即便未提前获得加班通知，也应认定为加班。这是基于公共利益和紧急情况的特殊考虑。
完成正常工作任务所必需：
- 对于某些因其性质、时间限制必须在正常工作时间之外完成的任务，如项目关键节点、客户紧急要求等，即使未获得加班通知，若证明加班与工作职责、业务需求紧密关联且必要，也可能被认定为加班。
三、劳动者自愿加班与用人单位安排加班的区别
劳动者自愿加班：
- 通常不被视为加班，因为加班需基于用人单位的生产经营需要，并与工会和劳动者协商后安排。劳动者自愿加班，没有用人单位的安排或要求，因此不享受加班费等福利待遇。
用人单位安排加班：
- 即使未提出加班通知，但若劳动者是在用人单位的安排下加班，也应当视为加班，并需按照国家有关规定支付加班费。这是用人单位对劳动者劳动权益的保障。
四、加班费支付标准
- 延长工作时间：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
- 休息日工作且不能补休：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
- 法定休假日工作：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
五、争议解决建议
- 若劳动者认为自己符合加班情形但用人单位不认可，应收集能证明加班事实的证据，如考勤记录、工作邮件、聊天记录、工作成果交付记录等。
- 首先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动行政部门举报或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
总结来说，没有加班通知的加班是否算加班，需综合考虑用人单位的规章制度、加班的具体情形以及劳动者的行为等多个因素。在处理此类争议时，应秉持公平、公正的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。