关于“员工申请没有被审批的加班申请是否算加班”的问题，不能简单地以是否审批为唯一标准，而应根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
核心结论：
是否算作加班，并非单纯取决于是否提交了加班申请并获得批准，而是需要综合考虑用人单位的规章制度、加班的具体情形、劳动者的行为，以及用人单位是否实际安排或默认了加班行为等多个因素。
具体情况分析：
用人单位有明确的加班审批制度：
- 若用人单位规定了加班必须经过申请并获得批准，且该制度合法、合理并已明确告知劳动者，那么未经过审批的加班申请原则上不算加班。
用人单位知情且默认：
- 即使未提交加班申请，但若用人单位知道或应当知道员工在额外工作，且未提出反对意见，甚至以实际行动（如支付加班费、肯定加班成果等）认可了加班行为，则可能被认定为加班。
紧急且必要的加班：
- 在自然灾害、事故灾难、公共卫生事件等紧急情况下，为避免重大损失或危险，员工立即投入工作，即使未提前申请，也应视为加班。
完成正常工作任务所必需：
- 对于某些因其性质、时间限制必须在正常工作时间之外完成的任务，如项目关键节点、客户紧急要求等，即使未申请，若加班与工作职责、业务需求紧密关联且必要，也可能被认定为加班。
劳动者自愿加班与用人单位安排加班：
- 劳动者自愿加班通常不被视为加班，因为加班需基于用人单位的生产经营需要，并与工会和劳动者协商后安排。
- 若劳动者是在用人单位的安排下加班，即使未提出加班申请，也应当视为加班，并需按照国家有关规定支付加班费。
加班费支付标准（若被认定为加班）：
- 延长工作时间：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
- 休息日工作且不能补休：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
- 法定休假日工作：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
建议与总结：
作为员工，应了解并遵守公司的加班审批制度，以确保自己的权益得到保障。同时，也要学会收集证据，如考勤记录、工作邮件、聊天记录等，以便在发生争议时能够有效证明自己的加班事实。作为用人单位，则应制定合法、合理的加班审批制度，并严格执行，以保障员工的休息权和加班费权益。在遇到加班争议时，双方应本着公平、公正的原则进行协商解决。
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