结论：此类协议的合法性需分情况讨论，可能存在合法与违法两种情形，具体取决于协议内容是否违反法律强制性规定及是否损害劳动者权益。以下从不同角度展开分析：

1. 从社保缴纳的强制性规定角度
   根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。若协议约定由劳动者“个人全额缴纳社保”，实质是用人单位将本应由其承担的社保费用转嫁给劳动者，违反了法律的强制性规定，此类条款因违法而无效。即使劳动者签字同意，也不能改变其违法性。

2. 从劳动合同效力与劳动者权益保护角度
   无固定期限劳动合同的签订，意味着劳动者与用人单位建立了长期稳定的劳动关系。社保是劳动者的法定权益，用人单位通过协议免除自身缴纳义务，不仅损害了劳动者的合法权益（如养老保险待遇、医疗保险报销等），还可能因社保缴费基数不实（如按最低工资缴纳而非实际工资）影响劳动者未来的社保待遇。此类协议可能被认定为“用人单位免除法定责任、排除劳动者权利”的条款，依据《劳动合同法》第二十六条，属于无效条款。

3. 从协议形式与实际履行角度
   若协议仅约定“劳动者自愿以个人名义缴纳社保”，但用人单位仍通过工资补贴等形式将单位应缴部分支付给劳动者，且社保缴费基数与劳动者实际工资一致，实践中可能存在争议。但需注意：

   • 用人单位仍需承担未依法缴纳社保的法律风险（如劳动者投诉后需补缴、支付滞纳金）；
     
   • 若劳动者以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，用人单位可能需支付经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。
     

建议：

• 对劳动者而言，此类协议可能损害自身权益，建议拒绝签订并要求用人单位依法缴纳社保；若已签订，可向当地社保部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补缴社保并承担相应责任。
  
• 对用人单位而言，应依法履行社保缴纳义务，避免通过协议转嫁责任，否则可能面临行政处罚（如罚款、滞纳金）及劳动争议败诉风险。
  

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